Відділ трудових відносин, кадрової роботи та супроводження інформаційних систем
“Виходь на світло”- шануй Закон!
Всім відомо, що Конституція України є основний закон держави України. У ст. 43 Конституції України визначено, що «Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується». Дуже важливо розуміти, що одним з пріоритетних питань сьогодення, які потребують негайного вирішення, є детінізація зайнятості населення та легалізація заробітної плати.Для працівників, які вже працюють, та для тих, які мають намір влаштуватися на роботу, важливо розуміти способи виплати і розміри заробітної плати та їх вплив на соціальне та пенсійне забезпечення, адже офіційне працевлаштування — це певна гарантія роботодавцем соціальних, економічних, трудових та інших прав працівника. Належно задекларованою працею, вважається праця, коли виконані такі умови:
-роботодавець уклав з працівником трудовий договір;
-офіційно повідомив про його працевлаштування державну податкову службу;
-офіційно і в повному розмірі виплачує заробітну плату;
-сплачує за працівника єдиний соціальний внесок та ін.
Незадекларованою працею називається «будь-який прибутковий вид економічної діяльності, що є законним за своєю природою, але так чи інакше приховується від державної влади. До незадекларованої зайнятості залучені як робітники, які працюють на офіційних виробництвах без належного оформлення так і працівники, які є офіційно зайнятими на інших підприємствах, але одночасно залучені до неформального сектору для отримання додаткового прибутку, тобто заробітна плата таких працівників не декларується з метою мінімізації сплати податків та внесків до фондів соціального страхування – таких, які повністю або частково отримують заробітну плату «в конвертах».
Жоден з видів тіньової зайнятості не надає найманим (без офіційного статусу) працівникам правових інструментів боротьби за свої економічні та соціальні права, а отже – розширює можливості для зловживань у цій сфері з боку роботодавців.
Тобто, «тіньові» працівники втрачають:
- трудовий та страховий стаж;
- належну оплату праці;
- допомогу при травмуванні у разі нещасного випадку на виробництві;
- оплачуваний лікарняниу у разі хвороби;
- оплачувану основну та додаткову відпустку;
Слід пам’ятати, що неформальна економіка і незадекларована праця обмежують можливості держави проводити сучасну соціальну політику у сферах освіти, охорони здоров’я, розвитку професійних навичок, зайнятості, соціального захисту та пенсійного забезпечення, сприяють ухиленню від сплати податків, зменшують надходження до державного і місцевих бюджетів. Зрештою, через несплату податків й єдиного соціального внеску держава змушена підвищувати податки для бізнесу, щоб виплачувати пенсії, лікарняні, утримувати школи, лікарні, бібліотеки, дитячі садочки, ремонтувати дороги і освітлювати вулиці тощо.
Для роботодавців неформальна економіка і незадекларована праця сприяють створенню і існуванню недобросовісної конкуренції щодо тих суб’єктів господарювання, які у повному обсязі забезпечують виконання зобов’язань щодо сплати податків, охорони праці і соціального забезпечення працівників. Використання незадекларованої праці для роботодавця це додаткові витрати часу та ресурсів на навчання працівників – досвідчені спеціалісти відмовлятимуться працювати на таких умовах або швидко знайдуть краще місце; проблеми з отриманням банківських кредитів та інвестицій; закритий вихід на нові ринки країн ЄС, Канади і ще кілька десятків країн, з якими Україна уклала угоди про вільну торгівлю; у разі перевірки інспекції праці - істотні штрафи за порушення трудового законодавства.
Слід визначити, що саме працівник повинен бути зацікавлений в тому, щоб офіційно працювати, отримувати зарплату і з неї проводилися відрахування податків і єдиного соціального внеску. Якщо працівник неофіційно працює, він втрачає право на соціальний захист, а в подальшій перспективі, коли він набуває пенсійного віку, – може втратити право на пенсію.
Працівники, які не мають належним чином оформлених трудових відносин, позбавляються права на гідні умови праці, захист своїх інтересів у сфері праці, гарантій у соціальному захисті. Незадекларована праця дає роботодавцям необмежені можливості тиску на працівників та примушення їх до роботи на умовах роботодавця.
Відсутність гарантій у трудових відносинах – погані умови праці, штрафи, відсутність впевненості у завтрашньому дні та соціального захисту, можлива трудова експлуатація, необґрунтовані штрафи, звільнення без повідомлення, не виплата лікарняних та ін.
До переваг офіційного працевлаштування відносяться в першу чергу економічні й соціальні гарантії: заробітна плата офіційно працевлаштованого працівника не може бути меншою мінімальної, строки виплата заробітної плати не рідше двох разів на місяць, розмір заробітної плати за першу половину місяця повинна бути не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника; заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки; право на оплату лікарняного; право на достроковий вихід на пенсію через шкідливі умови праці; право на скорочений робочий день, тиждень через шкідливі умови праці; право не працювати у вихідний і святковий день; право не залучатися до понаднормових робіт без бажання працівника; право на допомогу в зв’язку з безробіттям; право на соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві й професійних захворювань та ін.
Закликаємо роботодавців усвідомити відповідальність за найманих працівників і їх пенсійні перспективи, наголошуємо на неприпустимості порушень прав застрахованих осіб та вимог законодавства про працю.
Інформуємо про координацію спільних дій у боротьбі з незадекларованою працею, а саме: з 1 липня у співпраці з Державною податковою службою України розпочато інспектування Держпраці з метою виявлення роботодавців, що використовують незадекларовану працю, та стимулювання їх до переходу до формальних трудових відносин.
Тому, дотримання чинного законодавства, офіційне працевлаштування громадян дає чітку гарантію для Вашого теперішнього і майбутнього часу так і безпеки життя в цілому!
Боротися з випадками незадекларованої праці спільними зусиллями — запорука соціальної захищеності працівників.
Соціальний захист в період перебування у трудових відносинах, та як наслідок, пенсійне забезпечення в майбутньому, залежить в першу чергу від свідомої громадянської позиції самих працюючих.
Таким чином, дотримання чинного законодавства, офіційне працевлаштування громадян дає чітку гарантію для Вашого теперішнього і майбутнього часу, для розвитку Вашого бізнесу так і в цілому держави Україна.
“Виходь на світло”- шануй законодавство України!
Бабкіна Валентина Іванівна
Головний державний інспектор відділу з питань
додержання законодавства про працю
у Дніпровському регіоні
... читати далі
Одноразова відпустка для батька (татуся) при народженні дитини
До Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області звертаються батьки за консультаціями чи мають вони право на отримання відпустки тривалістю 14 днів при народженні дитини. З приводу вказаного надаємо роз`яснення.Народження дитини – це надзвичайно щаслива подія для кожної сім’ї. Традиційно навантаження щодо піклування та догляду за немовлям завжди є турботою матері. Тепер і чоловіки (татусі) зможуть присвятити більше часу своїм дітям.
Відповідно до вимог ст.19-1 Закону України «Про відпустки» право на відпустку чоловікам (батькам дитини) надано з 07 липня 2021 року.
До числа осіб, які мають право на таку відпустку, належать:
-чоловік, дружина якого народила дитину;
-батько дитини, який не перебуває у зареєстрованому шлюбі з матір'ю дитини, за умови що вони спільно проживають, пов'язані спільним побутом, мають взаємні права та обов'язки;
-баба або дід, або інший повнолітній родич дитини, які фактично здійснюють догляд за дитиною, мати чи батько якої є одинокою матір'ю (одиноким батьком).
Оплачувана відпустка тривалістю до 14 календарних днів надається одноразово, на підставі письмової заяви, але не пізніше трьох місяців з дня народження дитини, при наданні копії свідоцтва при народженні дитини.
Порядок надання відпустки при народженні дитини, визначений Постановою КМУ від 07.07.2021 №693. Також Міністерство економіки України в своєму листі від 01.07.2021 №4712-06/34401-07 в межах своєї компетенції роз`яснило застосування норм законодавства про працю в частині надання зазначених відпусток.
Даний вид відпустки має бути використаний працівником не пізніше 104-го дня з дня народження дитини.
Відпустка не підлягає грошовій компенсації та поділу на частини.
У разі народження двох і більше дітей від однієї вагітності тривалість відпустки не збільшується.
Граничний строк виплати заробітної плати працівникам за час відпустки не може перевищувати трьох днів з дня її початку.
Якщо працівник, який протягом трьох місяців з дня народження дитини звільнився та працевлаштувався на інше підприємство (в установу, організацію) чи до фізичної особи, яка використовує найману працю, тоді він повинен до заяви про надання відпустки додати також довідку про її невикористання на попередньому місці роботи.
Таким чином, законодавець усунув прогалини, які обмежували права чоловіка (татуся) на отримання відпустки при догляді за дитиною.
Вікторія Капінус, інспектор праці,
Відділ з питань додержання
застрахованих осіб, зайнятість,
працевлаштування інвалідів та з питань
дитячої праці у Дніпровському регіоні
... читати далі
ГОЛОВНЕ УПРАВЛІННЯ ДЕРЖПРАЦІ У ДНІПРОПЕТРОВСЬКІЙ ОБЛАСТІ РОЗ`ЯСНЮЄ, ЩО ПОТРІБНО ЗНАТИ ДЛЯ ОСІБ З ІНВАЛІДНІСТЮ ТА РОБОТОДАВЦЯМ
В рамках забезпечення Стратегії Ради Європи про права осіб з інвалідністю на період 2017-2023 роки «Права людини: реальність для всіх» Головне управління Держпраці у Дніпропетровській області роз`яснює наступне.Права громадян, у тому числі людей з інвалідністю, на працю закріплені у статті 43 Конституції України, у якій, визначено, що “кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується”. Будь-яка людина, що має будь-яку групу інвалідності, має право на працю.
Відповідно до статті 2 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21 березня 1991 № 875-XII (далі – Закон № 875-XII) – інвалідом є особа зі стійким розладом функцій організму, зумовленим захворюванням, наслідком травм або з уродженими дефектами, що призводить до обмеження життєдіяльності, до необхідності в соціальній допомозі і захисті.
Встановлюють інвалідність експертним обстеженням особи в органах медико-соціальної експертизи (далі – МСЕК) Міністерства охорони здоров’я України. Обсяг та види потрібного соціального захисту інваліда визначаються його індивідуальною програмою медичної, соціально-трудової реабілітації та адаптації.
ВАЖЛИВО! Обов’язок роботодавців надавати інвалідам роботу передбачено статтею 172 КЗпП України. Це зумовлено тим, що, згідно із Законом № 875-XII, держава гарантує їм рівні з усіма іншими громадянами можливості для участі в економічній, політичній і соціальній сферах життя суспільства та створює для інвалідів потрібні умови, які дають можливість вести повноцінний спосіб життя згідно з їх індивідуальними здібностями та інтересами.
ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Під час працевлаштування інваліда документами, які підтверджують інвалідність, є:
- довідка МСЕК та виписка з акта огляду в МСЕК (роботодавцеві залишають їх копії). У цих документах вказується причина інвалідності, група і строк інвалідності та висновки комісії про умови та характер праці інваліда;
- індивідуальна програма реабілітації інваліда (обов’язкова для виконання всіма роботодавцями).
Серед гарантій, що надаються працівникам-інвалідам можна виділити ті, що пов’язані із укладенням та розірванням трудового договору. До їх числа належать:
1) відповідно до частини 3 статті 26 Кодексу Законів про працю України (надалі – КЗпП) при прийомі на роботу не встановлюються випробування для інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи;
2) інвалідність є поважною причиною для розірвання трудового договору, укладеного на визначений строк (частина 1 статті 39 КЗпП України);
З) при скороченні чисельності або штату переважне право на залишенні на роботі при рівних умовах продуктивності праці та кваліфікації надається інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України,”Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту” (пункт 5 частина 2 статті 42 КЗпП України).
ПАМ`ЯТАЙ! Згідно зі статтею 172 КЗпП України, за бажанням працівника-інваліда або за вимогами його індивідуальної програми реабілітації, йому може встановлюватися режим роботи на умовах неповного робочого дня (неповного робочого тижня) та пільгові умови праці.
ВАРТО ЗНАТИ! На відміну від звичайних працівників, працівники-інваліди, які недавно влаштувалися на роботу та ще не відпрацювали перших шість місяців на цьому підприємстві, можуть скористатися своїм правом піти в щорічну оплачувану відпустку повної тривалості ще до настання шестимісячного терміну їхньої безперервної роботи на цьому підприємстві (частина 7 статті 10 Закону України “Про відпустки” від 15 листопада 1996 року № 504/96 (надалі – Закон № 504/96). А працівники-інваліди, які вже тривалий час працюють на підприємстві, за своїм бажанням мають право піти у щорічну відпустку в зручний для них час (частина 13 статті 10 Закону № 504/96).
Згідно зі статтею 6 Закону № 504/96 тривалість щорічної основної відпустки для працівників-інвалідів становить:
- для інвалідів I і II груп – 30 календарних днів,
- для інвалідів III групи – 26 календарних днів.
Відповідно до пункту 6 та 7 частини першої статті 25 Закону № 504/96, відпустка без збереження заробітної плати тривалістю до 30 календарних днів щорічно надається інвалідам III групи, тривалістю до 60 календарних днів щорічно – інвалідам I та II груп.
ПАМ`ЯТАЙ! До роботи в нічний час, та до надурочних робіт інваліди можуть залучатись лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (частина 2 статті 55, частина 4 статті 6З КЗпП України, частина 3 статті 12 Закону України “Про охорону праці” від 14 жовтня 1992 року № 2694-XII (надалі – Закон № 2694-XII).
Також, за бажанням працівника-інваліда, роботодавець може перевести його на легшу роботу. Це передбачено статтею 170 КЗпП. Таке переведення можливе за умови, якщо інвалідність працівника настала за інших обставин, аніж внаслідок нещасного випадку на виробництві чи професійного захворювання. Переведення на легшу роботу працівника-інваліда відбувається на конкретно визначений та узгоджений із роботодавцем термін або без обмеження такого терміну з дотриманням рекомендацій МСЕК. Звісно, що переведення на легшу роботу означає нижчу оплату. Однак, згідно із частиною другою статті 170 КЗпП, за працівником, переведеним на легшу роботу, протягом двох тижнів з дня переведення зберігатиметься попередня середня заробітна плата. В деяких передбачених законодавством випадках на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи може зберігатися попередня середня заробітна плата працівника або надаватися матеріальне забезпечення за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням.
ВАЖЛИВО! Згідно вимог статті 172 КЗпП України, у випадках, передбачених законодавством, роботодавець зобов’язаний організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування інвалідів відповідно до медичних рекомендацій, встановити на їх прохання неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці.
Відповідно до статті 18-1 Закону № 875-XII інвалід, який не досяг пенсійного віку, не працює, але бажає працювати, має право бути зареєстрованим у державній службі зайнятості як безробітний.
Рішення про визнання інваліда безробітним і взяття його на облік для працевлаштування приймається центром зайнятості за місцем проживання інваліда на підставі поданих ним рекомендації медико-соціальної експертної комісії та інших передбачених законодавством документів.
Державна служба зайнятості здійснює пошук підходящої роботи відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертної комісії, наявних у інваліда кваліфікації та знань, з урахуванням його побажань.
Варто зауважити, що якщо на підприємстві працюють 8 штатних найманих працівників, то роботодавець повинен забезпечити 1 робоче місце для особи з інвалідністю.
Таким чином, роботодавцю необхідно працівнику – інваліду створити необхідні умови праці з урахуванням рекомендації МСЕК.
Вікторія Капінус, інспектор праці,
Відділ з питань додержання
застрахованих осіб, зайнятість,
працевлаштування інвалідів та з питань
дитячої праці у Дніпровському регіоні
... читати далі
Про надання інформації щодо квоти робочих місць для осіб передпенсійного віку (далі — квота)
Щодо розрахунку квоти підприємствами, установами та організаціями, у яких середньооблікова штатна чисельність становить 20 осібНа підприємства, установи та організації, у яких штатна чисельність становить 20 осіб, поширюється вимога про виконання квоти, визначеної абзацом другим частини другої статті 14 Закону України «Про зайнятість населення» (далі — Закон), відповідно до якої підприємствам, установам та організаціям з чисельністю штатних працівників від 8 до 20 осіб установлюється квота в розмірі не менше ніж одна особа у середньообліковій чисельності штатних працівників, якій до настання права на пенсію за віком відповідно до статті 26 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» залишилося 10 і менше років.
Вимога щодо встановлення квоти у розмірі 5 відсотків середньооблікової чисельності штатних працівників за попередній календарний рік поширюється на підприємства, установи та організації з чисельністю штатних працівників понад 20 осіб (абзац перший частини другої статті 14 Закону).
Щодо виконання квоти у разі, якщо працівник стане особою передпенсійного віку у другій половині звітного періоду
Згідно з частиною третьою статті 14 Закону роботодавці самостійно розраховують вищезазначену квоту з урахуванням чисельності осіб, які на умовах повної зайнятості вже працюють на підприємствах, в установах, організаціях і належать до неконкурентоздатних на ринку праці (окрім осіб з інвалідністю).
Отже, якщо особа у звітному році отримала додаткові гаранти у сприянні працевлаштуванню відповідно до частини першої статті 14 Закону, зокрема стала особою, якій до настання права на пенсію за віком відповідно до статті 26 Закону України «Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування» залишилося 10 і менше років, і працювала у звітному році на умовах повної зайнятості, її необхідно враховувати при розрахунку квоти.
Обов’язковою умовою дотримання роботодавцями квоти вважається працевлаштування громадян, які мають додаткові гаранти у сприянні працевлаштуванню, зазначені в частині першій статті 14 Закону, відповідно до вимог частини другої статті 14 Закону та щорічне (не пізніше, ніж 01 лютого після звітного року) інформування про це державної служби зайнятості.
Щодо відповідальності роботодавця за невиконання квоти, передбаченої статтею 14 Закону
Відповідальність за порушення законодавства про зайнятість населення визначена статтею 53 Закону. Пунктом першим статті 53 Закону передбачено, що посадові особи органів виконавчої влади й органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, а також фізичні особи — підприємці, винні в порушенні законодавства про зайнятість населення, притягуються до відповідальності згідно із законодавством.
Крім того, пунктом 2 статті 53 Закону передбачено, що у разі невиконання роботодавцем протягом року квоти для працевлаштування громадян, зазначених у частині першій статті 14 Закону, з нього стягується штраф за кожну необгрунтовану відмову в працевлаштуванні таких осіб у межах відповідної квоти у двократному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення порушення.
Відділ з питань додержання
застрахованих осіб, зайнятість,
працевлаштування інвалідів та з питань
дитячої праці у Дніпровському регіоні
... читати далі
Управління з питань праці Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області інформує:
Питання:Чи має право адміністрація підприємства перераховувати зарплату на рахунки платіжних карток працівників без їхньої згоди через відсутність у штатному розписі посади касира? Чи зобов’язана адміністрація підприємства виплачувати заробітну плату двічі на місяць незалежно від того, одержує працівник заробітну плату на руки або вона перераховується на платіжні карткиВідповідь:Статтею 24 Закону України «Про оплату праці» за особистої письмової згоди працівника виплата заробітної плати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на зазначений ним рахунок (адресу) з обов’язковою оплатою цих послуг за рахунок власника або уповноваженого ним органу, що відповідає Конвенції Міжнародної організації праці № 95 про захист заробітної плати ратифікованій Україною.
Тобто сьогодні питання виплати заробітної плати через установи банків із застосуванням платіжних карток здійснюється тільки за принципом добровільності з боку працівника.
Відповідно до Закону України від 23.09.2010 року № 2559-ІV «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо строків виплати заробітної плати» заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні , в строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, та не пізніше від семи днів після закінчення періоду, за який провадиться виплата.
Конкретні терміни виплати заробітної плати встановлюються підприємствами самостійно в колективному договорі або іншому нормативному акті роботодавця.
Отже, власник підприємства або уповноважена ним особа зобов’язані нараховувати та виплачувати заробітну плату двічі на місяць незалежно від того, одержує працівник заробітну плату на підприємстві чи через платіжну картку.
Виплата заробітної плати один раз на місяць є порушенням законодавства про оплату праці, за що винні особи відповідно до ст. 36 Закону України «Про оплату праці» притягаються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної відповідальності згідно із законодавством.
Головний державний інспектор
відділу з питань додержання
законодавства про працю,
застрахованих осіб,
зайнятість, працевлаштування інвалідів
та з питань дитячої праці
у Дніпропетровському регіоні
А.В.Уріщенко
... читати далі
Розгорнуте інформаційне повідомлення
Незадекларована праця не захищає від штрафу
Досягнення повної і продуктивної зайнятості неможливо без викоренення таких явищ як неформальна економіка та незадекларована праця. Ці явища не тільки обмежують можливості держави проводити сучасну соціальну політику у сферах освіти, охорони здоров’я, розвитку професійних навичок, зайнятості, соціального захисту та пенсійного забезпечення, вони сприяють створенню і існуванню недобросовісної конкуренції щодо тих суб’єктів господарювання, які у повному обсязі забезпечують виконання зобов’язань щодо сплати податків, охорони праці і соціального забезпечення працівників. Проблеми неформальної економіки і незадекларованої праці є однією із потужніших перешкод для України у забезпеченні гідної праці і високих темпів зростання. За останніми оприлюдненими даними на офіційному сайті Держстату (1 квартал 2020 року) 3404,1 тис. осіб в Україні були зайняті неформально, в тому числі у сільському господарстві – 1433,1 тис. осіб, у промисловості – 207,7 тис. осіб, у будівництві – 578,7 тис. осіб, у торгівлі – 578,7 тис. осіб, у транспортній сфері – 129,4 тис. осіб, у тимчасовому розміщуванні та організації харчування – 85,1 тис. осіб.
Криза COVID-19 вкотре оголила вразливість мільйонів, які заробляють засоби для існування неформально або у неформальній економіці, і служить нагадуванням про вирішальну необхідність зробити перехід від неформальної до формальної зайнятості пріоритетним напрямком національної політики.
Упродовж 2020 року до травня включно спостерігалась тенденція до зменшення кількості застрахованих осіб.
При цьому, чисельність найманих працівників у травні 2020 складала 9 833,8 тис. осіб, що на 511,4 тис. осіб менше ніж у травні 2019 року (95,1%), на 429,4 тис. осіб (95,8%) ніж у грудні 2019 року, а також на 39,8 тис. осіб (99,6 %) ніж у квітні 2020 року.
З червня 2020 року після пом’якшення карантинних заходів інспекторами праці за активної участі представників Державної податкової служби, Пенсійного фонду України, центрів зайнятості, органів місцевого самоврядування розпочата інформаційна кампанія з питань недопущення використання незадекларованої праці.
В рамках інформаційної кампанії безпосередніми візитами охоплено майже 155 тис. роботодавців. Розбіжність між фактичною чисельністю працівників і кількістю оформлених трудових договорів становить майже 100 тис. осіб.
За результатами проведеної інформаційної роботи кількість застрахованих осіб у червні зросла на 59 тис. осіб.
З 01.09.2020 заплановано проведення інспекційних заходів у роботодавців, які мають найвищий ризик застосування незадекларованої праці. Це суб’єкти, у яких обсяг наданих послуг (виконаних робіт) не відповідає фактичній чисельності найманих працівників, у яких відбулося зменшення кількості найманих працівників під час карантину та відсутня позитивна динаміка працевлаштування після пом’якшення карантинних заходів, а також ті, які приховують трудові відносини, підміняючи їх іншими видами цивільних або господарських відносин.
До 1 вересня 2020 року за участі представників Державної податкової служби, Пенсійного фонду, центрів зайнятості, органів місцевої влади та місцевого самоврядування, Національної поліції триває роз’яснювальна робота про заплановані інспекційні заходи.
Варто наголосити, що чинне законодавство передбачає кримінальну, адміністративну та фінансову відповідальність за порушення законодавства про працю в частині оформлення трудових відносин із найманими працівниками:
Кримінальна відповідальність: штраф від 34 до 85 тис. грн, позбавлення права займати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п’яти років, виправні роботи на строк до двох років, арешт до 6 місяців.
Адміністративна відповідальність: штраф від 8,5 до 34 тис. грн.
Фінансова відповідальність: штраф від 47230 грн. до 141690 грн.
Коротке інформаційне повідомлення
Ви власник бізнесу і наймаєте працівників без трудового договору? Будьте готові витрачати час і ресурси на навчання – досвідчені спеціалісти до вас не підуть або швидко знайдуть краще місце. Вам буде складніше отримати банківські кредити, інвестиції. А в разі перевірки інспекції праці на вас можуть накласти відчутний штраф. Зрештою, через несплату податків й єдиного соціального внеску держава змушена підвищувати податки для бізнесу, щоб виплачувати пенсії, лікарняні, утримувати школи, лікарні, ремонтувати дороги тощо.
Пам’ятайте: Незадекларована праця не захищає від штрафу
Інспектор праці може прийти без попередження в будь-якій час.
Інспектор праці має показати службове посвідчення, а також за вимогою – копію направлення на проведення інспекційного відвідування.
Перевірка може проходити на місці або дистанційно.
Максимальний термін перевірки – до 10 днів.
Інспектор має вільний доступ до будь-яких виробничих, службових й адміністративних приміщень.
Інспектор може перевіряти будь-які документи щодо працівників, наодинці або у присутності свідків спілкуватися з керівником та працівниками.
Під час інспекційного відвідування дозволяється робити фото, відео або аудіо, залучати правоохоронні органи.
З 1 вересня посилюється контроль за оформленням трудових відносин із працівниками. Розмір штрафу за використання одного незадекларованого працівника може скласти 141 тис. грн. Тобто, замість сплати штрафу за 1 неоформленого працівника роботодавець може сплачувати єдиний соціальний внесок цілий рік за 11 працівників із розрахунку мінімальної заробітної плати або ж за 4 працівників із розрахунку середньої заробітної плати по Україні. Оформлюйте працівників і не звертайте уваги на заплановані перевірки!
Інформаційні матеріали за посиланням:
https://dsp.gov.ua/podolannia-nelehalnoi-zainiatosti/
... читати далі
Головне управління Держпраці у Дніпропетровській області інформує
Розрахунок середнього заробітку за час перебування співробітника на військових зборах
На підприємствах працюють працівники, які залучаються до військових навчальних зборів та у бухгалтерів відповідно все частіше виникають питання щодо розрахунку середнього заробітку працівникам, які залучені на збори. До Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області письмово звернувся бухгалтер приватного підприємства щодо надання роз’яснення стосовно розрахунку середнього заробітку за час перебування співробітника на військових зборах.
Згідно наявної інформації підприємства працівника прийнято на роботу до підприємства 27.07.2020, на посаду продавця.
На період з 21.09.2020 по 28.09.2020 працівник буде залучений для проходження військових навчальних зборів, надав копію довідки.
Захист Вітчизни, незалежності та територіальної цілісності України є конституційним обов'язком громадян України.
Військовий обов'язок установлюється з метою підготовки громадян України до захисту Вітчизни, забезпечення особовим складом Збройних Сил України, інших утворених відповідно до законів України військових формувань, а також правоохоронних органів спеціального призначення, посади в яких комплектуються військовослужбовцями.
Відповідно до вимог ч. 11 ст. 29 закону України «Про військовий обов’язок і військову службу» визначено, що за призваними на збори військовозобов'язаними на весь період зборів та резервістами на весь час виконання ними обов'язків служби у військовому резерві, включаючи час проїзду до місця їх проведення і назад, зберігаються місце роботи, а також займана посада та середня заробітна плата на підприємстві, в установі, організації незалежно від підпорядкування і форм власності, як на основній, так і на сумісних роботах.
Згідно до ч. 11 Інструкції «Про умови виплати грошового забезпечення та заохочення військовозобов’язаних та резервістів, грошової виплати резервістам» затвердженої наказом Міністра оборони України №80 від 12.03.2007, виплата середнього заробітку військовозобов'язаним, призваним на збори, провадиться підприємствами, установами та організаціями, де працюють (працювали) призвані на збори, з подальшим відшкодуванням цих витрат військовими комісаріатами.
Вимогами ч. 12 Інструкції «Про умови виплати грошового забезпечення та заохочення військовозобов’язаних та резервістів, грошової виплати резервістам», затвердженої наказом Міністра оборони України №80 від 12.03.2007, визначено, що підприємства, установи та організації для покриття витрат на виплату середньої заробітної плати військовозобов’язаним, призваним на збори, подають до районного військового комісаріату, у якому перебувають на обліку військовозобов’язані, рахунки, котрі акцептуються і передаються до обласного військового комісаріату для оплати. Відшкодуванню підлягають всі витрати, пов’язані з виплатою середнього заробітку (у тому числі і єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування).
До рахунків додаються відомості на виплату середньої заробітної плати, нарахованої військовозобов’язаним, призваним на збори, за затвердженою формою цієї Інструкції.
| з/п | Прізвище, ім’я та по батькові | Середня зарплата на місяць | Період перебування на зборах | Сума витрат, яка підлягає відшкодуванню за період перебування на зборах (у тому числі і єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування) |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
У випадку якщо військовозобов'язаний або резервіст захворів під час зборів та продовжує хворіти після їх закінчення, за ним зберігаються місце роботи і займана посада, а після дня закінчення зборів, у разі непрацездатності (перебуває на лікарняному), замість заробітної плати виплачується допомога по тимчасовій непрацездатності відповідно до закону.
Відповідно до абз. 3 п. 2 ПОСТАНОВИ № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» від 08.02.1995, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Працівникам, які працювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.
Вікторія Капінус,
Інспектор праці,
головний державний інспектор
відділу з питань додержання
законодавства про працю у
Дніпровському регіоні управління з
питань праці Головного управління
Держпраці у Дніпропетровській області
... читати далі
Головне управління Держпраці у Дніпропетровській області надає роз’яснення
Головний бухгалтер приватного підприємства звернулась за консультацією до головного державного інспектора Валентини Іванівни Бабкіної Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області Управління з питань праці з питанням: «Як оплачуються святкові години працівникам при підсумованому обліку робочого часу якщо напідприємстві встановлено обліковий період рік?».Згідно зі статтею 61 КЗпП України, на підприємствах, що мають безперервно діючий характер роботи, може бути запроваджено підсумковий облік робочого часу. Методичні рекомендації щодо застосування підсумованого обліку робочого часу затверджені Наказом Мінсоцполітики від 19.04.2006 року №138.
При підсумованому обліку робочого часу щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, встановлена працівнику графіком, може коливатися протягом облікового періоду, але загальна сума годин роботи за обліковий період має дорівнювати нормі робочого часу в обліковому періоді. Обліковим періодом при підсумованому обліку робочого часу, як правило, є місяць. В окремих випадках застосовуються інші облікові періоди - декада (10 календарних днів місяця), квартал, півріччя, рік тощо.
При підсумованому обліку робочого часу графіки роботи (змінності) мають розроблятися таким чином, щоб тривалість перерви в роботі між змінами була не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи перерву на обід) (ч. 1 ст. 59 КЗпП України), тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не меншою, ніж сорок дві години (ст. 70 КЗпП України). Призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється (ч. 2 ст. 59 КЗпП України).
В окремих випадках тривалість щоденного (міжзмінного) відпочинку може бути скорочена, але не менше, ніж на 12 годин на добу. На умовах, визначених колективним договором, невикористані години щоденного (міжзмінного) відпочинку підсумовуються і можуть бути надані як додаткові вільні від роботи дні протягом облікового періоду.
Робота понад норму робочого часу, передбаченого графіком в окремі дні, тижні, місяці облікового періоду, при збереженні норми робочого часу за обліковий період, не є надурочною роботою. Переробіток норми робочого часу, що виникає в окремі дні при підсумованому обліку, може компенсуватися додатковими днями відпочинку або відповідним зменшенням тривалості роботи в інші дні облікового періоду (п. 10 Методрекомендацій).
Але, відповідно до п. 11 Методрекомендацій, у разі підсумованого обліку робочого часу робота у святкові та неробочі дні (ст. 73 КЗпП України) за графіком включається в норму робочого часу за обліковий період, установлену на підприємстві. Години роботи, що перевищуюсь цю норму, вважаються надурочними і оплачуються в подвійному розмірі. При цьому під час підрахунку надурочних годин у випадку підсумованого обліку робочого часу робота у святкові і неробочі дні, проведена понад установлену на підприємстві норму робочого часу, за обліковий період не враховується, оскільки вона вже оплачена в подвійному розмірі.
Тобто, якщо працівники працювали у святкові та неробочі дні, визначені ст. 73 КЗпП України, за встановленим їм графіком, то години, які вони відпрацювали в такі дні, оплачуються в подвійному розмірі, і не вважаються надурочними. Відповідно до рекомендації Мінсоцполітики, наведеній у листі від 09.12.2014 р. №922/13/155-14: «На бажання працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку. Ця норма статті 107 КЗпП України використовується у випадку, коли робота у святковий, неробочий день не включається до норми робочого часу.
Для працівників, які працюють за графіками і робота у святкові та неробочі (вихідні) дні включається до місячної норми робочого часу, оплата праці провадиться відповідно до норм зазначеної статті 107 КЗпП України, а саме - у розмірі одинарної годинної або денної ставки зверх окладу, але не може бути замінена іншим днем відпочинку, оскільки в такому випадку працівником не буде повністю відпрацьована встановлена йому норма робочого часу».
При цьому згідно із ст. 53 КЗпП України напередодні святкових і неробочих днів (визначених ст. 73 КЗпП України) тривалість роботи працівників скорочується на одну годину як при п'ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні. Виключення встановлено лише для працівників, зазначених у статті 51 КЗпП України (яким встановлено скорочений робочий час). Отже, і при підсумованому обліку робочого часу, розробляючи графік роботи працівника, слід враховувати зазначене скорочення.
Валентина БАБКІНА,
головний державний інспектор
Головного управління Держпраці
у Дніпропетровській області
... читати далі
Головне управління Держпраці у Дніпропетровській області надає роз’яснення
«Регулювання трудових відносин за межами держави»
Найчастіше заробітком за кордоном у зв’язку з невисоким рівнем заробітної плати в країні цікавляться жителі саме України. Найпоширенішими видами робіт які пропонують українцям це роботи у домашніх господарствах, будівельні роботи, ремонтні роботи та роботи у аграрному секторі. При цьому заробітну плату обіцяють вищу ніж за виконання такої роботи звичайно платять на УкраїніОтже, необхідно дати відповідь на наступне питання: «законодавство якої саме держави (України чи іноземної держави) регулює працю громадян України, які працюють за її межами».
Так, статтею 8 КЗпП України визначено що: «трудові відносини громадян України, які працюють за її межами, регулюються відповідно до Закону України "Про міжнародне приватне право". За загальним принципом, закріпленим у цій статті, праця зазначених категорій працівників регулюється законодавством сторони працевлаштування та міжнародними договорами України, отже норми ст. 8 КЗпП України застосовувуються з урахуванням положень ст. 52 Закону "Про міжнародне приватне право". Тобто, до трудових відносин за кордоном у іноземного роботодавця має використовуватись критерій ст. 52 Закону "Про міжнародне приватне право", а саме, трудові відносини мають регулюватись у місці (державі) саме в якій виконується робота.
Відповідно до ст. 10 Закону "Про зайнятість населення" громадяни України у період тимчасового перебування за кордоном мають право займатися трудовою діяльністю, якщо вона не суперечить чинному законодавству України та держави перебування. При цьому інтереси громадян України, які тимчасово працюють за кордоном, захищаються двосторонніми і багатосторонніми угодами, укладеними Україною з іншими державами. Мета цих угод - це забезпеченя статусу українських громадян, працюючих на законних підставах на території держави-члена, не допускати ніякої дискримінації з підстав громадянства в умовах праці, винагороди за працю або звільнення з роботи порівняно з їх власними громадянами.
Отже, такі угоди укладені між Україною та наступними державами:
1) Угода між Урядом України і Урядом Російської Федерації про трудову діяльність і соціальний захист громадян України і Росії, які працюють за межами своїх країн (укладена 14 січня 1993 р.).
2) Угода між Урядом України та Урядом Республіки Молдова про трудову діяльність і соціальний захист громадян України та Республіки Молдова, які працюють за межами своїх держав (укладена 13 грудня 1993 р.);
3) Угода між Урядом України та Урядом Республіки Польща про взаємне працевлаштування працівників (укладена 16 лютого 1994 р.);
4) Угода країн - учасниць СНД про співробітництво в галузі трудової міграції та соціального захисту працівників-мігрантів (укладена 15 квітня 1994 р. і ратифікована Україною 11 липня 1995 р.);
5) Угода між Урядом України та Урядом Литовської Республіки про взаємне працевлаштування громадян (укладена 28 березня 1995 р.);
6) Угода між Урядом України та Урядом Латвійської Республіки про трудову діяльність та соціальний захист осіб, які постійно проживають в Україні та Латвії і працюють на території обох держав (укладена 21 листопада 1995 р.);
7) Угода між Урядом України та Урядом Республіки Білорусь про трудову діяльність та соціальний захист громадян України та Республіки Білорусь, які працюють за межами своїх країн (укладена 17 червня 1995 р. і ратифікована Україною 26 квітня 1996 р.);
8) Угода між Урядом України та Урядом Республіки Вірменія про трудову діяльність та соціальний захист громадян України і Республіки Вірменія, які працюють за межами своїх країн (укладена 17 червня 1995 р. і ратифікована Україною 26 квітня 1996 р.);
9) Угода між Урядом України та Урядом Чеської Республіки про взаємне працевлаштування громадян України та громадян Чеської Республіки (укладена 21 березня 1996 р. і ратифікована Україною 6 грудня 1996 р.);
10) Угода між Урядом України та Урядом Соціалістичної Республіки В'єтнам про взаємне працевлаштування громадян та їх соціальний захист (укладена 8 квітня 1996 р. і ратифікована Україною 4 лютого 1998 р.);
11) Угода між Урядом України та Урядом Словацької Республіки про взаємне працевлаштування громадян (укладена 7 березня 1997 р. і ратифікована Україною 4 лютого 1998 р.).
12) Угода між Україною та Великою Соціалістичною Народною Лівійською Арабською Джамагирією про співпрацю у сфері праці та працевлаштування (укладена 14 жовтня 2003 року і ратифікована Україною 15.06.2004 р.).
Відповідно трудові відносини громадян України, які працюють за її межами, регулюються законодавством держави працевлаштування та міжнародними договорами України. Громадяни України можуть працювати за її межами на іноземних підприємствах, в установах, організаціях або в іноземних фізичних осіб.
Проте, для громадян які планують працювати за кордоном і іноземного роботодавця перш за все необхідно враховуючи вищенаведену інформацію, уважно перевірити у агенстві з працевлаштування наступну інформацію:
- копію свідоцтва про державну реєстрацію;
-фотокопію ліцензії на посередництво у працевлаштуванні на роботу за кордоном;
- перелік країн, до яких відповідно до укладених зовнішньоекономічних договорів ліцензіат має право працевлаштовувати клієнтів;
- засвідчену ліцензіатом письмову інформацію про характер майбутньої роботи, загальні умови праці та проживання у країні працевлаштування;
- книгу відгуків та пропозицій.
Ганна Попко,
головний державний інспектор
Головного управління Держпраці
у Дніпропетровській області
... читати далі
Головне управління Держпраці у Дніпропетровській області інформує
До Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області звернувся працівник з питаннями чи має право роботодавець відмовити у розірванні трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника?Головне управління Держпраці у Дніпропетровській області з цього питання роз’яснює.
Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, яка включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Слід також зазначити, що, згідно зі статтею 9 Конституції України, чинні міжнародні договори, згоду на обов’язковість яких надано Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. При цьому потрібно пам’ятати, що статтями 81 та 9 КЗпП України відповідно передбачено, що якщо міжнародним договором встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору. Умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними.
Щодо заборони використання примусової праці в Україні діє Конвенція Міжнародної організації праці № 29 «Про примусову чи обов’язкову працю», підписана 28 червня 1930 р. в Женеві (далі — Конвенція № 29). Пунктом 1 статті 2 цієї Конвенції передбачено, що термін «примусова чи обов’язкова праця» означає будь-яку роботу чи службу, що її вимагають від якої-небудь особи під загрозою якогось покарання і для якої ця особа не запропонувала добровільно своїх послуг.
Стаття 2 КЗпП у поняття «право громадян України на працю» включає право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, а статтею 5-1 КЗпП закріплено, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, вільний вибір діяльності.
Виходячи з вищевикладеного у роботодавця відсутні підстави щодо вимагання від працівника примусової праці.
Алла УРІЩЕНКО,
головний державний інспектор
Головного управління Держпраці
у Дніпропетровській області
... читати далі
Головне управління Держпраці у Дніпропетровській області надає роз'яснення
Тимчасова сезонна робота у фермерських господарств, як правильно оформити працівників
На теперішній час у Головному управлінні Держпраці у Дніпропетровській області триває кампанія по виявленню неоформлених працівників. Офіційне працевлаштування є запорукою забезпеченого майбутнього. Протягом липня – вересня 2020 року у фермерських господарствах тривають сезонні та тимчасові роботи.Головний державний інспектор відділу з питань додержання законодавства про працю у Дніпровському регіоні управління з питань праці Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області Вікторія Капінус надала наступне роз'яснення.
Вимогами статті 7 КЗпП України передбачено, що особливості регулювання праці тимчасових та сезонних працівників встановлюються законодавством.
На сьогодні в Україні є чинним (в частині, що не суперечить Конституції України та законодавству України) Указ Президії Верховної Ради СРСР від 24.09.1974 № 310-ІХ «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» в редакції від 04.04.1991 та Указ Президії Верховної Ради СРСР від 24.09.1974 № 311-ІХ «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» в редакції від 04.04.1991).
Фермерським господарствам безпечніше укласти строковий трудовий договір, укладений з тимчасовим чи сезонним працівником. Сезонними вважаються працівники, що виконують сезонні роботи – роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує шести місяців (п. 1 Указу про сезонні роботи – Указ Президії Верховної Ради СРСР від 24.09.1974 № 310-ІХ «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» в редакції від 04.04.1991).
Важливо знати, що на сезонних та тимчасових працівників розповсюджуються умови і положення ,передбачені Правилами трудового розпорядку та колективного договору, що діють на підприємстві (тривалість робочого часу і відпочинку, оплата праці, матеріальне стимулювання, умови і охорона праці тощо).Перелік сезонних робіт наведений у Списку сезонних робіт і сезонних галузей, затверджений Постановою КМУ від 28.03.1997 № 278 зі змінами від 06.11.2019.
Тимчасовими вважаються працівники, які прийняті на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), - до чотирьох місяців (п. 1 Указу про тимчасових робітників - Указ Президії Верховної Ради СРСР від 24.09.1974 № 311-ІХ «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» в редакції від 04.04.1991).
Варто звернути увагу, що відповідно до ст. 23 КЗпП України строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Встановлені особливості для тимчасових і сезонних працівників КЗпП України, Указами про сезонні роботи, про тимчасових робітників, а саме: не встановлюється випробування при прийманні на роботу;
• працівники мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це керівництво фермерського господарства письмово за три дні;
• з ініціативи Фермерського господарства договір може бути розірвано з підстав, передбачених ст. 40, 41 КЗпП України, окрім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП України, а також з додаткових підстав, встановлених Указами про сезонні роботи, про тимчасових робітників (при зупиненні робіт на підприємстві на строк більш як на два (для тимчасових - одного) тижні з причин виробничого характеру або скорочення робіт на підприємстві;
• при неявці працівника на роботу безперервно протягом більше одного місяця (для тимчасових – двох тижнів підряд) внаслідок тимчасової непрацездатності);
• відпустка надається пропорційно до відпрацьованого часу (як вказано у вимогах ст. 6 Закону України від 15.11.1996№ 504/96-ВР «Про відпустки»). Також це стосується компенсації за невикористану відпустку;
• при звільненні тимчасовим, сезонним працівникам у загальному порядку виплачується вихідна допомога при звільненні як визначено умовами ст. 44 КЗпП України.
Розмір вихідної допомоги складає середній заробіток за тиждень для сезонних працівників та за три дні для тимчасових.
Оформлюють тимчасових, сезонних працівників у загальному порядку: працівник пише заяву, на підставі заяви видається наказ про прийняття на роботу і робиться запис до трудової книжки.
Є одна особливість, тобто в наказі або розпорядженні про прийняття на роботу має бути зазначено, що працівник приймається на сезонну або тимчасову роботу, із вказанням строку та ознайомлюють працівника під підпис. br>
Вікторія Капінус,
Інспектор праці,
головний державний інспектор
відділу з питань додержання
законодавства про працю у
Дніпровському регіоні управління з
питань праці Головного управління
Держпраці у Дніпропетровській області
... читати далі
Головне управління Держпраці у Дніпропетровській області інформує
До Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області звернувся роботодавець з питаннями чи потрібно, складаючи графіки виходу на роботу працівників на наступний місяць, узгоджувати їх з профкомом (профгрупою), якщо ці графіки сформовано згідно з правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства, затверджено на загальних зборах трудового колективу і до них жодних змін не внесено? Який порядок надання відгулів за раніше відпрацьований час?Головне управління Держпраці у Дніпропетровській області з цього питання роз’яснює.
Відповідно до статті 58 КЗпП України при змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку. Перехід зі зміни в зміну зазвичай відбувається через кожний робочий тиждень у години, визначені графіками змінності.
Частиною другою статті 67 КЗпП України встановлено, що загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при п’ятиденному робочому тижні, якщо його не визначено законодавством, встановлюється графіком роботи підприємства, установи, організації (далі — підприємство) за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) (далі — профспілка) підприємства і зазвичай має надаватися поспіль із загальним вихідним днем.
Таким чином, графіки змінності у разі їх зміни повинні погоджуватися з профспілкою підприємства. Графіки роботи підрозділів погоджують із профспілками лише тоді, коли це передбачено статутами останніх та/або рішеннями відповідних конференцій (зборів) профспілок підприємств.
Крім цього, порядок встановлення та узгодження режиму роботи конкретизується в розділі колективного договору «Режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку» (ст. 13 КЗпП України).
Підприємець, вносячи зміни в графіки роботи підрозділів, в організацію виробництва та праці, завжди мусить обґрунтовувати їх техніко-економічними обставинами.
Слід пам’ятати, що профспілка не лише має право на узгодження таких соціальних питань, а ще й зобов’язана здійснювати громадський контроль додержання законодавства про працю на підприємстві.
У частині третій статті 32 КЗпП України зазначено додаткові гарантії для працівників: у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці під час продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систему і розмір оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад тощо — працівника слід повідомляти за два місяці.
Щодо порядку надання «відгулів» слід зауважити, що законодавство України не містить тлумачення поняття «відгул». Це слово застосовується в особливому значенні у частині четвертій статті 106 КЗпП України, де вказано, що компенсація надурочних робіт наданням відгулу не допускається.
Таким чином, слово «відгул» треба пристосовувати ще й до вимог статті 107 КЗпП України, в якій встановлено, що на бажання працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку. Проте за цей день, відповідно до законодавства, заробітна плата працівника не зберігається.
Робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі. Оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами статті 107 КЗпП України.
Надання іншого дня відпочинку обумовлюється в правилах внутрішнього трудового розпорядку, в колективному договорі підприємства та/або узгоджується між працівником і роботодавцем. Такий день може надаватися протягом наступного тижня або приєднуватися (без збереження оплати праці) до чергової щорічної оплачуваної відпустки чи до відпусток без збереження заробітної плати, передбачених статтями 25 і 26 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР.
Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 год. на тиждень (ст. 50 КЗпП України). Якщо обліковий робочий час перевищує встановлені у статті 50 КЗпП України норми облікованого робочого часу, цей час називається надурочним.
У таких випадках слід застосовувати вимоги статті 106 КЗпП України, тобто за погодинною системою оплати праці робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки.
За відрядною системою оплати праці за роботу в надурочний час виплачується доплата у розмірі 100 % тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою, — за всі відпрацьовані надурочні години.
У разі підсумованого обліку робочого часу (ст. 61 КЗпП України) оплачуються як надурочні всі години, відпрацьовані понад встановлений робочий час в обліковому періоді, у порядку, передбаченому частинами першою і другою статті 106 КЗпП України.
Ці питання перебувають під неухильним контролем профспілок, їх вищих органів, Державної служби України з питань праці. Порушення цих вимог може призвести до притягнення винних посадових осіб до адміністративної відповідальності відповідно до ч. 1 статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення — накладення штрафу в розмірі від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, тобто від 510 до 1700 грн.
Алла УРІЩЕНКО,
головний державний інспектор
Головного управління Держпраці
у Дніпропетровській області
... читати далі
Дистанційна робота та оплата в умовах карантину
До Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області звернувся працівник, який працює дистанційно та просив надати роз`яснення щодо оплати праці при дистанційній роботі на період карантину.Відповідно до вимог ст.60 КЗпП України визначено, що дистанційна робота - це форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця. Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу. Але роботодавцю необхідно забезпечити облік виконаної роботи з використанням будь-яких методів обліку, щодо яких сторони дійшли згоди. При проведенні оплати за виконану роботу мають бути дотримані норми статті 115 КЗпП України щодо виплати заробітної плати не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Тривалість робочого часу "дистанційників" не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 КЗпП України (40 або менше годин на тиждень). Законодавство дає право працівнику самостійно обирати місце для виконання роботи та не містить особливих вимог до нього. Таким чином, на "дистанційників" в повній мірі поширюється законодавство про працю з урахуванням специфіки та особливостей застосування дистанційного режиму роботи, які обумовлюються у трудовому договорі. Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. До речі, про те, що при дистанційній роботі посаду та зарплату роботодавці повинні зберігати. Варто зауважити, що дія Кодексу законів про працю України на період карантину не скасована. При запровадженні дистанційної роботи мають бути обумовлені умови, що визначають взаємні обов'язки сторін. Сторони трудового договору мають самостійно домовитися про систему оплати праці (почасову чи відрядну), строки виконання робіт, способи контролю за виконанням, питання охорони праці, відповідальності сторін тощо. Статтею 125 КЗпП України передбачено, що працівники, які використовують свої інструменти для потреб підприємства, установи, організації, мають право на одержання компенсації за їх зношування (амортизацію). Розмір і порядок виплати цієї компенсації визначаються роботодавцем за погодженням із працівником. Також можна домовитись про компенсацію витрат за використання електроенергії та води, зв'язку та обслуговування обладнання тощо.
Вікторія Капінус,
Інспектор праці,
головний державний інспектор
відділу з питань додержання
законодавства про працю у
Дніпровському регіоні управління з
питань праці Головного управління
Держпраці у Дніпропетровській області
... читати далі
Головне управління Держпраці у Дніпропетровській області надає роз’яснення
До Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області звернулась працівниця з проханням надати роз’яснення щодо обов'язковості укладення колективного договору на підприємстві.Інформуємо, що Закон України "Про колективні договори і угоди", який визначає правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів, передбачає укладення колективних договорів, угод на добровільній основі, що відповідає нормам Конвенцій Міжнародної організації праці, які ратифіковані Україною (N 98) "Про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів", N 154 "Про сприяння колективним переговорам").
При вирішенні питання стосовно доцільності укладення колективного договору потрібно враховувати те, що лише достатньо повний і змістовний колективний договір може забезпечити стабільні відносини між працівниками і роботодавцями, чітко визначаючи права та обов'язки сторін, стати надійною правовою основою для створення належних умов праці, в тому числі оплати праці. У колективному договорі можна врахувати особливості діяльності певного підприємства, використати його можливості і ресурси в інтересах працівників, розвитку виробництва.
Необхідність укладення колективного договору обумовлена тим, що до колективного договору мають бути включені нормативні положення, якщо в актах законодавства міститься пряме визначення про обов'язковість закріплення цих положень у колективному договорі. Так, наприклад, згідно зі ст.15 Закону України "Про оплату праці" шляхом переговорів і на умовах, визначених колективним договором, повинні встановлюватись: форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. У разі коли колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом.
Відповідно до ст. 17 КЗпП України,
Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у ньому. Після закінчення строку чинності колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором. Колективний договір зберігає чинність у разі зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено цей договір.
У разі реорганізації підприємства, установи, організації колективний договір зберігає чинність протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін.
У разі зміни власника чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору.
У разі ліквідації підприємства, установи, організації колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації.
На новоствореному підприємстві, в установі, організації колективний договір укладається за ініціативою однієї із сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства, установи, організації, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або після рішення про заснування підприємства, установи, організації, якщо не передбачено їх реєстрацію.
Слід зазначити, що законодавство не містить норм, які передбачають відповідальність за відсутність колективного договору.
Валентина БАБКІНА,
головний державний інспектор
Головного управління Держпраці
у Дніпропетровській області
... читати далі
Головне управління Держпраці у Дніпропетровській області надає роз’яснення
Оформлення трудових відносин з неповнолітніми працівниками.
Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується (ст. 43 Конституції України). Неповнолітні мають рівне з іншими громадянами право на працю. Неповнолітні, тобто особи, що не досягли вісімнадцяти років, у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх. Відповідно до ст. 188 КЗпП України не допускається прийняття на роботу осіб молодше шістнадцяти років. За згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досягли п’ятнадцяти років.
Керуючись п.5 ч. 1 ст. 24 КЗпП України, з неповнолітніми працівниками трудові договори обов’язково укладаються в письмовій формі. Обов’язковою умовою прийняття на роботу неповнолітніх є те, що неповнолітніх працівників повинні приймати на роботу лише після попереднього медичного огляду (ст. 191 КЗпП України).
Надалі такі працівники обов’язково повинні проходити медичний огляд — щороку до досягнення ними 21 року.
Відповідно до ч. 3 ст. 26 КЗпП України для осіб, які не досягли 18 років, випробувальний термін при прийнятті на роботу не встановлюється.
Також допускається прийняття на роботу осіб, яким виповнилося чотирнадцять років. Але це, виходячи зі змісту ч. 3 ст. 188 КЗпП України, можливо лише при дотриманні наступних умов:
– по-перше, прийняття на роботу у вказаному віці підлягають тільки учні загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних та середніх спеціальних навчальних закладів;
– по-друге, такі особи можуть виконувати лише легку роботу, що не заподіє шкоди їхньому здоров’ю;
– по-третє, їх робота не повинна порушувати процес навчання та має виконуватися виключно у вільний від навчання час (наприклад, під час літніх канікул);
– по-четверте, знову ж таки необхідна наявність згоди одного з батьків (чи особи, що їх замінює, – усиновлювача чи опікуна).
Згідно ст. 189 КЗпП України, на кожному підприємстві, в установі, організації має вестися спеціальний облік працівників, які не досягли вісімнадцяти років, із зазначенням дати їх народження.
Тривалість робочого часу неповнолітнього визначається відповідно до статті 51 КЗпП України та, якщо неповнолітній навчається, — на підставі довідки з місця навчання. Якщо неповнолітній бажає працевлаштуватися на час канікул або вже не навчається, встановлюється скорочений робочий час. Його тривалість становить для осіб: віком 16-18 років — 36 годин на тиждень; від 15 до 16 років — 24 години на тиждень.
Якщо неповнолітній бажає працювати протягом навчального року у вільний від навчання час, необхідно врахувати, що робочий час таких працівників не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої для осіб відповідного віку, а саме для осіб: віком від 16 до 18 років — 18 годин на тиждень (половина від 36); віком від 14 до 16 років — 12 годин на тиждень (половина від 24).
Порядок оплати праці неповнолітніх передбачений статтею 194 КЗпП України. Так, заробітну плату працівникам молодше 18 років, що працюють зі скороченою тривалістю щоденної роботи, виплачують у такому самому розмірі, як і працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи. Працю неповнолітніх працівників, допущених до відрядних робіт, оплачують за відрядними розцінками, встановленими для дорослих працівників, з доплатою за тарифною ставкою за час, на який тривалість робочого часу скорочується порівняно з тривалістю щоденної роботи дорослих. Оплату праці учнів загальноосвітніх шкіл і середніх спеціальних навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, провадять пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Організації можуть встановлювати учням надбавки, доплати до заробітної плати відповідно до діючих положень про оплату праці.
Законодавство встановлює обмеження щодо звільнення працівників молодше вісімнадцяти років. Так, звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з ініціативи роботодавця або уповноваженого ним органу допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) служби у справах дітей (ст. 198 КЗпП України) Звільнення неповнолітнього працівника з певних підстав допускається як виняток і лише з обов’язковим працевлаштуванням. Йдеться про звільнення з підстав, зазначених у: пункті 1 статті 40 КЗпП України (зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників); пункті 2 статті 40 КЗпП України (виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а також в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці); пункті 6 статті 40 КЗпП України (поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу).
Частково неповнолітні потрапляють і під гарантії ст.. 197 КЗпП України, що встановлює імунітет від звільнення з ініціативи роботодавця у разі надання молоді першого робочого місця. З урахуванням норм цієї статті після закінчення або припинення навчання у загальноосвітніх, професійних навчально-виховних закладах неповнолітньому у віці від 15 до 18 років перше робоче місце надають на строк не менше двох років.
Відповідно до ст. 198 КЗпП батьки, усиновителі і піклувальники неповнолітнього, а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім, якщо подальша робота загрожує його здоров’ю або порушує законні інтереси.
Юлія Зимогляд,
Провідний державний інспектор відділу
з питань додержання законодавства про працю,
застрахованих осіб, зайнятість,
працевлаштування інвалідів та з питань
дитячої праці у Дніпровському регіоні
... читати далі
ЦЕ ПОТРІБНО ЗНАТИ!
До Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області звернулась гр. N, яка повідомила, що під час щорічної відпустки пішла на лікарняний у зв’язку з вагітністю та пологами, роботодавець відмовляється приймати лікарняний та вимагає виправити дату. Заявницю турбує законність такої вимоги роботодавця.Дні тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку, а також відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами до щорічних відпусток не включаються, що передбачено статтею 78 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України).
Відповідно до частини другої статті 80 КЗпП України та частини другої статті 11 Закону України «Про відпустки» щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена, зокрема, у разі тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку, настання строку відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами. Щорічна відпустка за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, як виняток, може бути перенесена на інший період тільки за письмовою згодою працівника та за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) у разі, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, установи, організації, та за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році.
У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Якщо причини, що зумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час її використання, то невикористана частина щорічної відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період з додержанням вимог статті 12 Закону України «Про відпустки».
Забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року особам віком до вісімнадцяти років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами чи з особливим характером праці відповідно до статті 80 КЗпП України.
Таким чином, умови надання і тривалість виплати допомоги по вагітності та пологах встановлюються відповідно до статті 25 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування».
Зокрема, у разі надання застрахованій особі відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами у період щорічної (основної чи додаткової) відпустки, відпустки без збереження заробітної плати, додаткової відпустки у зв’язку з навчанням, творчої відпустки допомога по вагітності та пологах надається з дня виникнення права на відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами.
Допомога по вагітності та пологах надається застрахованій особі у розмірі 100 відсотків середньої заробітної плати (доходу), обчисленої у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України, і не залежить від страхового стажу. Сума допомоги по вагітності та пологах у розрахунку на місяць не повинна перевищувати розміру максимальної величини бази нарахування єдиного внеску, з якої сплачувалися страхові внески до Фонду, та не може бути меншою за розмір допомоги, обчислений із мінімальної заробітної плати, встановленої на час настання страхового випадку відповідно до статті 26 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування».
Разом з цим, статтею 9 Закону України «Про відпустки» передбачено, що до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку не зараховується, зокрема, час, коли працівник перебував у частково оплачуваній відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, перебував у відпустці без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку, а в разі якщо дитина хвора на цукровий діабет I типу (інсулінозалежний) або якщо дитина, якій не встановлено інвалідність, хвора на тяжке перинатальне ураження нервової системи, тяжку вроджену ваду розвитку, рідкісне орфанне захворювання, онкологічне, онкогематологічне захворювання, дитячий церебральний параліч, тяжкий психічний розлад, гостре або хронічне захворювання нирок IV ступеня, – до досягнення дитиною шістнадцятирічного віку, а якщо дитині встановлено категорію «дитина з інвалідністю підгрупи А» або дитина, якій не встановлено інвалідність, отримала тяжку травму, потребує трансплантації органа, потребує паліативної допомоги – до досягнення дитиною вісімнадцятирічного віку. Перелік тяжких захворювань, розладів, травм, станів тощо, що дає право працівнику на отримання відпустки без збереження заробітної плати на дитину, якій не встановлена інвалідність, затверджується Кабінетом Міністрів України. Окремо слід зазначити, що відповідно до статті 2 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України) забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов’язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання.
При укладенні, зміні та припиненні трудового договору, статтею 22 КЗпП України передбачені гарантії. Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.
Олена Михайлюк,
головний державний інспектор
відділу з питань додержання законодавства
про працю, застрахованих осіб, зайнятість,
працевлаштування інвалідів та з питань
дитячої праці у Дніпровському регіоні
... читати далі
Головне управління Держпраці у Дніпропетровській області інформує
До Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області звернулась працівниця з проханням надати роз’яснення щодо підсумованого обліку робочого часу та його застосування.Інформуємо, що відповідно до ст. 61 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) підсумований облік робочого часу запроваджується на безперервно діючих підприємствах, в установах і організаціях (далі - підприємствах), а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або тижнева тривалість робочого часу. Порядок застосування підсумованого обліку робочого часу передбачено у Методичних рекомендаціях щодо застосування підсумованого обліку робочого часу, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики від 19.04.2006 р № 138. У Методичних рекомендаціях викладено умови та порядок застосування підсумованого обліку робочого часу з урахуванням чинного законодавства. Методичні рекомендації може бути використано підприємствами, установами, організаціями всіх форм власності та господарювання з метою більш ефективного використання робочого часу та засобів виробництва. В окремих галузях господарства може бути розроблено методичні рекомендації з урахуванням специфіки їхнього функціонування. Питання про запровадження підсумованого обліку робочого часу може бути врегульовано у колективному договорі. Згідно зі ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» у колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку. При підсумованому обліку робочого часу робота працівників регулюється графіками роботи (змінності), які розробляються роботодавцем і погоджуються з виборним органом первинної профспілкової організації. Графіки роботи (змінності) розробляються таким чином, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин, передбаченого статтями 50 та 51 КЗпП України.
За змістом статті 50 КЗпП України визначається на законодавчому рівні граничні тривалість робочого часу.
За загальним правилом вважається, що робочий час — це час, протягом якого працівник зобов’язаний виконувати трудову функцію відповідно до трудового договору і законодавства про працю.
З цього визначення робочого часу випливає право власника вимагати від працівника протягом робочого часу виконання трудових обов’язків і дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку.
Стаття встановлює максимальну тривалість робочого часу. Вона складає 40 годин на тиждень. Ця норма не може бути збільшена ні колективними, ні трудовими договорами.
Також варто враховувати, що ст. 50 КЗпП України не визначає правового становища працівника в суспільстві, а регулює трудові відносини конкретних суб’єктів, що виникли на підставі даного трудового договору. Як втілені у правову форму трудові відносини набувають характеру трудових правовідносин, у межах яких нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин.
Якщо ж працівник вступить у трудові відносини з кількома власниками, то тривалість його робочого часу в сукупності може перевищувати 40 годин, не перевищуючи в кожному окремому випадку цієї норми.
При цьому нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 год на тиждень, крім працівників, щодо яких законодавством встановлено скорочену тривалість роботи.
Виходячи з виробничих потреб роботодавець за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації або в колективному договорі може встановлювати з урахуванням характеру і умов праці тривалість роботи протягом дня за підсумованим обліком робочого часу до 12 год робочого часу на зміну. Не рекомендується встановлювати подовжену тривалість робочого дня на роботах із шкідливими і важкими умовами праці. При складанні змінних графіків роботи та визначенні тривалості робочої зміни роботодавець та виборний орган первинної профспілкової організації підприємства повинні враховувати характер і умови праці, коли перевтома працівника може становити загрозу життю та здоров’ю як самого працівника, так і його оточення.
Обліковий період установлюється у колективному договорі підприємства. Він охоплює робочий час і години роботи у вихідні і святкові дні, години відпочинку. Щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, встановлена графіком, може коливатися протягом облікового періоду, але загальна сума годин роботи за обліковий період має дорівнювати нормі робочого часу в обліковому періоді. Обліковим періодом при підсумованому обліку робочого часу, як правило, є місяць. В окремих випадках застосовуються інші облікові періоди - декада (10 календарних днів місяця), квартал, півріччя, рік тощо.
Розроблення графіків роботи: особливості При підсумованому обліку робочого часу графіки роботи (змінності) мають розроблятися таким чином, щоб тривалість перерви в роботі між змінами була не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи перерву на обід) (частина перша ст. 59 КЗпП України), тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не меншою, як сорок дві години (ст. 70 КЗпП України). Призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється (частина друга ст. 59 КЗпП України). В окремих випадках тривалість щоденного (міжзмінного) відпочинку може бути скорочена, але не менше, як 12 годин на добу. На умовах, визначених колективним договором, невикористані години щоденного (міжзмінного) відпочинку підсумовуються і можуть бути надані як додаткові вільні від роботи дні протягом облікового періоду.
Час, відпрацьований понад нормальну тривалість робочого часу, визначається як різниця між фактично відпрацьованим часом роботи згідно з табелем обліку робочого часу та нормою тривалості робочого часу за обліковий період.
Час, відпрацьований понад норму тривалості робочого часу за обліковий період, вважають надурочним (оплачують відповідно до ст. 106 КЗпП України). Оплата за всі години надурочної роботи провадиться в кінці облікового періоду. Робота понад норму робочого часу, передбаченого графіком в окремі дні, тижні, місяці облікового періоду, при збереженні норми робочого часу за обліковий період не є надурочною роботою.
У разі підсумованого обліку робочого часу робота у святкові й неробочі дні (ст. 73 КЗпП України) за графіком включається в норму робочого часу за обліковий період, установлену на підприємстві. Години роботи, що перевищують цю норму, вважаються надурочними й оплачується в подвійному розмірі.
У разі якщо за характером виробництва неможливе додержання законодавчої норми робочого часу в установленому обліковому періоді й неминуча необхідність надурочного робочого часу, графіки роботи (змінності) повинні розроблятися з таким розрахунком, щоб норма надурочного часу не перевищувала 120 годин на рік (ст. 65 КЗпП України).
При підсумованому обліку робочого часу змінна робота, як правило, триває в нічний час. Тому на такі роботи відповідно до ч. 1 ст. 55 КЗпП України забороняється залучати:
вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (ст. 176 КЗпП України);
осіб, молодших 18 років (ст. 192 КЗпП України);
інші категорії працівників, передбачені законодавством.
Робота інвалідів у нічний час, у т.ч. і при цілодобовій змінній роботі, можлива лише за їх згодою та за умови, якщо це не суперечить медичним рекомендаціям (ст.ст. 55, 63 та 172 КЗпП України).
Щодо перерви для відпочинку і харчування ст. 66 КЗпП України визначено:
Працівникам надається перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин. Перерва не включається в робочий час. Перерва для відпочинку і харчування повинна надаватись, як правило, через чотири години після початку роботи.
Час початку і закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Працівники використовують час перерви на свій розсуд. На цей час вони можуть відлучатися з місця роботи.
На тих роботах, де через умови виробництва перерву встановити не можна, працівникові повинна бути надана можливість приймання їжі протягом робочого часу. Перелік таких робіт, порядок і місце приймання їжі встановлюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації.
Ст. 66 КЗпП України визначає надання та використання перерви для працівників з метою відпочинку та харчування.
Слід зазначити, що мінімальна тривалість перерви для відпочинку і харчування законодавством не встановлена. Її визначення відноситься до компетенції трудового колективу, уповноваженого вирішувати це питання при затвердженні правил внутрішнього трудового розпорядку, або сторін колективного договору, оскільки в ньому можуть передбачатись відповідні умови. Проте не можна вважати, що трудовий колектив чи сторони колективного договору повністю вільні у визначенні мінімальної тривалості перерви для відпочинку і харчування. Очевидно, її тривалість повинна бути такою, щоб перерва виконувала своє призначення: за час перерви працівники повинні встигнути відпочити і прийняти їжу. У більшості випадків середня тривалість цієї перерви складає одну годину.
Щодо оплати роботи у нічний час ст.108 КЗпП України визначено, що робота у нічний час (стаття 54 КЗпП України) оплачується у підвищеному розмірі, встановлюваному генеральною, галузевою (регіональною) угодами та колективним договором, але не нижче 20 відсотків тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час.
Отже, нею передбачено, що мінімальним розміром підвищеної оплати роботи у нічний час (доплати за роботу у нічний час) є 20 відсотків тарифної ставки (окладу) за весь час роботи у нічний час.
Нічним часом відповідно до ст. 54 КЗпП України є час з 10 години вечора до 6 години ранку.
Слід зауважити, що інші розміри оплати у нічний час ст. 108 КЗпП України допускає можливість встановлювати в генеральній, галузевій, регіональній угодах або в колективному договорі.
Згідно ч. 3 ст. 106 КЗпП України у разі підсумованого обліку робочого часу оплачуються як надурочні всі години, відпрацьовані понад встановлений робочий час в обліковому періоді. Також підлягають подвійній оплаті робота у святкові дні і неробочі дні (визначенні ст. 73 КЗпП України). Порядок оплати праці у ці дні передбачено ст. 107 КЗпП. Відповідно до вимог п. 11 Методичних рекомендацій щодо застосування підсумованого обліку робочого часу, затверджених наказом Мінпраці від 19.04.2006 р. № 138, у разі підсумованого обліку робочого часу робота у святкові та неробочі дні за графіком включається в норму робочого часу за обліковий період, установлену на підприємстві. Години роботи, що перевищуюсь цю норму, вважаються надурочними і оплачуються в подвійному розмірі. Тому під час підрахунку надурочних годин у випадку підсумованого обліку робочого часу робота у святкові і неробочі дні, проведена понад установлену на підприємстві норму робочого часу, за обліковий період не враховується, оскільки вона вже оплачена в подвійному розмірі.
Валентина БАБКІНА,
головний державний інспектор
Головного управління Держпраці
у Дніпропетровській області
... читати далі
Це потрібно знати!!! «Квоти для осіб передпенсійного віку при працевлаштуванні на роботу».
З 1 січня 2018 року Законом України «Про внесення змін деяких законодавчих актів України щодо підвищення пенсій» доповнено частину 2 статті 14 Закону України «Про зайнятість населення» (далі — Закон) згідно з якою підприємства зобов’язані працевлаштовувати осіб передпенсійного віку.При цьому пунктом 2 статті 5З Закону передбачено, що у разі невиконання роботодавцем протягом року квоти для працевлаштування громадян, зазначених у частині першій статті 14 Закону, з нього стягується штраф за кожну необґрунтовану відмову в працевлаштуванні таких осіб у межах відповідної квоти у двократному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення порушення.
Так, на підприємства, установи та організації, у яких штатна чисельність становить від 8 до 20 осіб, поширюється вимога про виконання квоти, визначеної абзацом другим частини 2 статті 14 Закону, відповідно до якої підприємствам, установам та організаціям з чисельністю штатних працівників від 8 до 20 осіб установлюється квота в розмірі не менше ніж одна особа у середньообліковій чисельності штатних працівників, якій до настання права на пенсію за віком відповідно до статті 26 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» залишилося 10 і менше років.
Вимога щодо встановлення квоти у розмірі 5 відсотків середньооблікової чисельності штатних працівників за попередній календарний рік поширюється на підприємства, установи та організації з чисельністю штатних працівників понад 20 осіб (абзац перший частини 2 статті 14 Закону).
Передусім це стосується 50- річних та старших людей, яким до виходу на пенсію за віком відповідно до статті 26 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» залишилося 10 і менше років.
Таким чином, якщо на підприємстві штатна чисельність від 8 – 20 працівників, то один із цих працівників повинен бути старше за 50 років.
Для підприємств із чисельністю штатних працівників понад 20 осіб встановлюється квота 5% на працевлаштування людей, яким до пенсії залишилось менш як 10 років.
Підприємства, де чисельність працівників менше 8 осіб, не зобов’язані брати на роботу людей передпенсійного віку.
Слід зазначити, що абзацом 5 статті 50 Закону України «Про зайнятість населення» передбачено, що заборонено висувати будь-які вимоги дискримінаційного характеру, зокрема і вікові обмеження, в оголошеннях (рекламі) про роботу та під час проведення добору працівників, а також вимагати від осіб, які шукають роботу, подання відомостей про особисте життя.
Валентина БАБКІНА,
головний державний інспектор
Головного управління Держпраці
у Дніпропетровській області
... читати далі
Що потрібно знати про трудові книжки та новини щодо оформлення листків непрацездатності
В Україні досить багато розмов навколо трудових книжок, на багаточисленні звернення громадян Головне управління Держпраці у Дніпропетровській області надає роз`яснення з цього питання.Першим про електронні трудові книжки та відміну паперових книжок заговорив колишній Міністр Кабінету Міністрів Дмитро Дубілет, який до березня 2020 року хотів запровадити електронні трудові книжки.
Це спростить взаємовідносини між підприємствами та працівниками. Трудова книжка відповідно до ст.48 КЗпП України являється основним документом про трудову діяльність працівника, який підтверджує стаж роботи, а також дає змогу власнику при прийнятті на роботу мати уяву про досвід роботи працівника.
Питання щодо ведення трудових книжок, їх зберігання, виготовлення, постачання і облік регулюються постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1993 р. № 301 „Про трудові книжки працівників" та Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993р.№ 58, який зареєстровано в Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 р. за № 110.
Чинним законодавством на працівників покладається обов’язок при прийнятті на роботу подати власнику чи уповноваженому ним органу належно оформлену трудову книжку, а на власника – забезпечити ведення трудових книжок.
До трудової книжки вносяться:
-відомості про працівника: прізвище, ім’я та по батькові, дата народження;
-відомості про роботу, переведення на іншу постійну роботу, звільнення;
-відомості про нагородження і заохочення: про нагородження державними нагородами України та відзнаками України, заохочення за успіхи в роботі та інші заохочення відповідно до чинного законодавства України;
-відомості про відкриття, на які видані дипломи, про використані винаходи і раціоналізаторські пропозиції та про виплачені у зв’язку з цим винагороди.
Трудові книжки також ведуть на осіб таких категорій:
-громадян України,
- іноземців (якщо вони перебувають легально на території України) та осіб без громадянства, працевлаштованих в Україні в установленому порядку;
-студентів денних відділень вищих навчальних закладів (робота студентів не є сумісництвом); − сезонних і тимчасових працівників;
- позаштатних працівників − за умови, що вони підлягають державному соціальному страхуванню.
На осіб, які працюють за сумісництвом запис здійснюється за бажанням працівника. До трудової книжки не вносять записи щодо цивільних договорів (підряду, надання послуг тощо) - там відображаються лише відомості щодо саме трудових правовідносин.
Не ведуть на себе трудові книжки громадяни - фізичні особи підприємці, які здійснюють підприємницьку діяльність.
Особи, які вперше стають до роботи і не мають трудової книжки пред'являють паспорт і диплом або інший документ про освіту.
Військовослужбовці, звільнені зі служби, пред'являють військовий квиток. Звільнені з місць позбавлення волі зобов'язані подати довідку про звільнення.
Якщо трудова книжка не містить запис про звільнення з попереднього місця роботи, до неї не можна внести запису про прийняття на роботу.
Варто звернути увагу, що з кожним записом в трудовій книжці роботодавець повинен ознайомити працівника. Щось закреслювати, витирати, заклеювати у трудових книжках чи вкладишах внесені до них раніше неточні або неправильні записи забороняється. Якщо сторінок не вистачає - необхідно завести вкладиш до трудової книжки.
Під час звільнення працівника роботодавець згідно ст. 116 КЗпП України зобов`язаний в останній день звільнення видати трудову книжку та провести остаточний розрахунок.
Усі записи в трудовій книжці на певному підприємстві завіряються підписом керівника чи уповноваженої особи та печаткою після внесення запису про звільнення, тобто ставити печатку після запису про прийняття на роботу чи переведення на іншу посаду не потрібно, лише один раз після звільнення.
На теперішній час паперові трудові книжки не скасовані, вони діють.
Додатково варто звернути увагу, що Пенсійний фонд України створив новий сервіс https://portal.pfu.gov.ua відповідно до Постанови КМУ від 27.11.19 № 1084 відображається інформація про всі трудові відносини працівника з даними звітів роботодавця з 1998 року.
Щодо електронних листків непрацездатності.
Прийнята Постанова КМУ від 03.03.2020 №159, яка стосується електронних лікарняних листків непрацездатності, які будуть виписувати лікарі через веб-інтерфейс з використанням цифрового підпису, але дане питання не входить до компетенції органів Держпраці.
Це спростить взаємовідносини між підприємствами та працівниками. Трудова книжка відповідно до ст.48 КЗпП України являється основним документом про трудову діяльність працівника, який підтверджує стаж роботи, а також дає змогу власнику при прийнятті на роботу мати уяву про досвід роботи працівника.
Питання щодо ведення трудових книжок, їх зберігання, виготовлення, постачання і облік регулюються постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1993 р. № 301 „Про трудові книжки працівників" та Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993р.№ 58, який зареєстровано в Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 р. за № 110.
Чинним законодавством на працівників покладається обов’язок при прийнятті на роботу подати власнику чи уповноваженому ним органу належно оформлену трудову книжку, а на власника – забезпечити ведення трудових книжок.
До трудової книжки вносяться:
-відомості про працівника: прізвище, ім’я та по батькові, дата народження;
-відомості про роботу, переведення на іншу постійну роботу, звільнення;
-відомості про нагородження і заохочення: про нагородження державними нагородами України та відзнаками України, заохочення за успіхи в роботі та інші заохочення відповідно до чинного законодавства України;
-відомості про відкриття, на які видані дипломи, про використані винаходи і раціоналізаторські пропозиції та про виплачені у зв’язку з цим винагороди.
Трудові книжки також ведуть на осіб таких категорій:
-громадян України,
- іноземців (якщо вони перебувають легально на території України) та осіб без громадянства, працевлаштованих в Україні в установленому порядку;
-студентів денних відділень вищих навчальних закладів (робота студентів не є сумісництвом); − сезонних і тимчасових працівників;
- позаштатних працівників − за умови, що вони підлягають державному соціальному страхуванню.
На осіб, які працюють за сумісництвом запис здійснюється за бажанням працівника. До трудової книжки не вносять записи щодо цивільних договорів (підряду, надання послуг тощо) - там відображаються лише відомості щодо саме трудових правовідносин.
Не ведуть на себе трудові книжки громадяни - фізичні особи підприємці, які здійснюють підприємницьку діяльність.
Особи, які вперше стають до роботи і не мають трудової книжки пред'являють паспорт і диплом або інший документ про освіту.
Військовослужбовці, звільнені зі служби, пред'являють військовий квиток. Звільнені з місць позбавлення волі зобов'язані подати довідку про звільнення.
Якщо трудова книжка не містить запис про звільнення з попереднього місця роботи, до неї не можна внести запису про прийняття на роботу.
Варто звернути увагу, що з кожним записом в трудовій книжці роботодавець повинен ознайомити працівника. Щось закреслювати, витирати, заклеювати у трудових книжках чи вкладишах внесені до них раніше неточні або неправильні записи забороняється. Якщо сторінок не вистачає - необхідно завести вкладиш до трудової книжки.
Під час звільнення працівника роботодавець згідно ст. 116 КЗпП України зобов`язаний в останній день звільнення видати трудову книжку та провести остаточний розрахунок.
Усі записи в трудовій книжці на певному підприємстві завіряються підписом керівника чи уповноваженої особи та печаткою після внесення запису про звільнення, тобто ставити печатку після запису про прийняття на роботу чи переведення на іншу посаду не потрібно, лише один раз після звільнення.
На теперішній час паперові трудові книжки не скасовані, вони діють.
Додатково варто звернути увагу, що Пенсійний фонд України створив новий сервіс https://portal.pfu.gov.ua відповідно до Постанови КМУ від 27.11.19 № 1084 відображається інформація про всі трудові відносини працівника з даними звітів роботодавця з 1998 року.
Щодо електронних листків непрацездатності.
Прийнята Постанова КМУ від 03.03.2020 №159, яка стосується електронних лікарняних листків непрацездатності, які будуть виписувати лікарі через веб-інтерфейс з використанням цифрового підпису, але дане питання не входить до компетенції органів Держпраці.
Вікторія Капінус,
Інспектор праці,
Головний державний інспектор відділу з питань додержання законодавства про працю у Дніпровському регіоні управління з питань праці Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області
... читати далі
ЦЕ ПОТРІБНО ЗНАТИ НАЙМАНИМ ПРАЦІВНИКАМ!!!
Трудові спори, що підлягають безпосередньому розглядові у районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах.До Головного управління Держпраці у Дніпропетровській надійшло звернення по питанням, які розглядаються безпосередньо судами, що визначено статтею 232 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України), у зв’язку з чим інформуємо наступне.
Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України (ст. 24 КЗпП України).
В період трудової діяльності між працівником і роботодавцем можуть виникати спірні питання щодо укладення, виконання, зміни, розірвання трудового договору та дотримання інших норм трудового законодавства.
Конституція України надає право кожному громадянину безпосередньо звернутися до суду за захистом порушеного права.
Судовий захист є найважливішою юридичною гарантією прав і свобод людини і громадянина.
У силу ст. 55 і 124 Конституції України працівники мають право безпосередньо звертатися до суду з позовними заявами про захист суб'єктивного трудового права незалежно від того, що комісія по трудових спорах на підприємстві не створювалася у зв'язку з тим, що чисельність працівників не досягає 15 осіб (частина перша ст. 223 КЗпП України), або вона фактично не була створена, хоча чисельність працівників досягає 15 осіб, або комісія по трудових спорах на підприємстві створена, але працівник надає перевагу суду як органу по розгляду трудових спорів.
Слід зазначити, що не можуть розглядатися в комісіях по трудових спорах (підвідомчі безпосередньо судам) трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, про зміну дати і формулювання причини (підстави) звільнення. Безпосередньо в судах розглядаються спори про оплату часу вимушеного прогулу, хоча б працівник і не вимагав поновлення на роботі.
Тому, в силу п. 2 частини першої ст. 232 КЗпП України працівник має право звернутися безпосередньо до суду із заявою про виплату різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, якщо він був незаконно переведений на іншу роботу, якщо власник незаконно змінив істотні умови праці та якщо працівник відповідно до таких вимог власника виконував іншу нижче оплачувану роботу, звернувся з додержанням установленого строку до суду з позовом про поновлення на роботі та вимагає виплати різниці у заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, при незаконному переведенні на іншу роботу чи зміні істотних умов праці.
Спори, перелічені в ст. 232 КЗпП України, не можуть розглядатися в комісіях по трудових спорах. Якщо заява по спору, який відноситься до такої категорії, подана в комісію по трудових спорах, вона не повинна бути прийнята. Якщо вона прийнята, то не повинна розглядатися. Якщо ж вона розглядається, то комісія по трудових спорах не вправі вирішити такий трудовий спір, тому що її рішення не буде мати чинності.
Трудові спори, що підлягають безпосередньому розглядові у районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах визначені статтею 232 КЗпП України.
Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами:
1) працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються;
2) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 КЗпП України;
3) керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службових осіб центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 КЗпП України
4) власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;
5) працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав;
6) працівників про оформлення трудових відносин у разі виконання ними роботи без укладення трудового договору та встановлення періоду такої роботи.
Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу:
1) працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;
2) молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;
3) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину з інвалідністю, а одиноких матерів (батьків) - при наявності дитини віком до чотирнадцяти років;
4) виборних працівників після закінчення строку повноважень;
5) працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;
6) інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.
До цього переліку підстав звернення до суду з 2014 року додалися випадки щодо працевлаштування без оформлення відповідних документів (стаття 24 КЗпП України).
Статтею 233 КЗпП України визначені строки звернення до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за вирішенням трудових спорів.
Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.
Слід зазначити, що у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 КЗпП України, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки (ст.234 КЗпП України України).
Валентина БАБКІНА,
Головний державний інспектор відділу
з питань додержання законодавства про
працю, застрахованих осіб, зайнятість,
працевлаштування інвалідів та з питань
дитячої праці у Дніпровському регіоні
... читати далі
Правила безпеки громадян на залізничному транспорті
"Придніпровська зализниця" висловлює стурбованість в зв'язку з збільшенням випадків травмування людей на залізничному транспорті. Більшість випадків сталася внаслідок порушення потерпілими правил безпеки громадян на залізничному транспорті.
Для збереження життя та здоров'я населення та попередження нещасних випадків слід дотримуватися правил безпеки, представлених на наступних слайдах :
Головне управління Держпраці у Дніпропетровській області надає роз'яснення:
Про виконані заходи з нагоди проведення в Синельниківському районі Тижня охорони прані до всесвітньої о дня охорони праці
Щорічно у квітні місяці, Синельниківським відділенням Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Дніпропетровській області разом з керівництвом райдерадміністрації та управлінням соціального захисту населення райдержадміністрації проводяться заходи з нагоди Всесвітнього дня охорони праці в Україні, 28 квітня. Було створено організаційний комітет та затверджено план заходів щодо підготовки та проведення у 2019 році Тижня охорони праці.В рамках Всесвітнього дня охорони праці члени Організаційного комітету довели до уваги звернення Оргкомітету страхувальникам на підприємствах району.
На підприємствах району організовано та проведено конкурс на краще за безпекою робоче місце, виробничу дільницю, кращого працівника, утримання та облаштування робочого приміщення. Розповсюджені нормативні акти з охорони праці в структурних підрозділах. Проведені перевірки стану охорони праці, культури та безпеки в структурних підрозділах.
Проведені бесіди та тематичні зустрічі з трудовими колективами підприємств. Тема зустрічей: «Безпечне та здорове майбутнє праці».
Оформлені стенди присвячені Дню охорони праці. Проведені перевірки стану охорони праці, культури безпеки в структурних підрозділах підприємств.
ПрАТ «Агро-Союз» було проведено конкурс від департаменту молочного тваринництва.
20 березня 2019 р. НВФГ «КОМПАНІЯ МАЇС» було проведене навчання з питань безпечного поводження з пестицидами та агрохімікатами.
24 березня 2019 р. у Свято - Миколаївській церкві проведено поминальну панахиду з ушанування пам’яті загиблих на виробництві. На панахиді були присутні представники міської та районної влади, відділення виконавчої дирекції Фонду, підприємств, організацій і установ міста та району, також учні професійного ліцею.
В загальноосвітніх школах району було проведено відкриті уроки присвячені Всесвітньому Дню охорони праці.
Проведені відео-презентації, лекції, підготовлені відеоролики з питань охорони праці та стану забезпечення збереження життя та здоров’я працюючих.
У куточках з охорони праці розміщений інформаційний матеріал з охорони праці.
Проведена вікторина для учнів початкової школи на тему «Бережи своє здоров’я» та «Безпека в запитаннях та відповідях».
Проведені заходи з охорони праці з учнями:
-конкурс дитячих малюнків «Охорона праці очима дітей» (1-4класи);
- конкурс відео-презентацій «Безпека життєдіяльності учнів»;
-«Охорона праці очима дітей» серед учнів (5-8 класів);
-конкурс плакатів «Збережемо життя і здоров’я» (9-11 класи);
-кращого знавця правил безпеки життєдіяльності (5-8 класи).
-круглий стіл за темою Всесвітнього Дня охорони праці «Захищене і здорове покоління».
-уроки та виховні години на тему «28 квітня-Всесвітній день охорони праці»;
-написання творів з питань охорони праці на тему «Безпечна праця батьків-моє щасливе майбутнє» (5-11 класах);
-тематичні виховні години: «Хай дитина знає кожна - жартувати з вогнем не можна»,
«Основні правила гігієни»; (1-4класи);
-практичні заняття для учнів «Допоможи другу»(4-9 класи);
-організовано та проведено спортивні змагання з 5-ти видів спорту;
-тренінг для педагогічного колективу «Будь здоровим, учителю», «Дія в стресових ситуаціях»;
-зустріч з трудовим колективом на тему «Безпечне та здорове майбутнє»;
Грамоти переможцям будуть вручені на святі останнього дзвоника.
Заходи, заплановані в районі, з нагоди Дня охорони праці, виконані в повному обсязі.
На підприємствах району організовано та проведено конкурс на краще за безпекою робоче місце, виробничу дільницю, кращого працівника, утримання та облаштування робочого приміщення. Розповсюджені нормативні акти з охорони праці в структурних підрозділах. Проведені перевірки стану охорони праці, культури та безпеки в структурних підрозділах.
Проведені бесіди та тематичні зустрічі з трудовими колективами підприємств. Тема зустрічей: «Безпечне та здорове майбутнє праці».
Оформлені стенди присвячені Дню охорони праці. Проведені перевірки стану охорони праці, культури безпеки в структурних підрозділах підприємств.
ПрАТ «Агро-Союз» було проведено конкурс від департаменту молочного тваринництва.
20 березня 2019 р. НВФГ «КОМПАНІЯ МАЇС» було проведене навчання з питань безпечного поводження з пестицидами та агрохімікатами.
24 березня 2019 р. у Свято - Миколаївській церкві проведено поминальну панахиду з ушанування пам’яті загиблих на виробництві. На панахиді були присутні представники міської та районної влади, відділення виконавчої дирекції Фонду, підприємств, організацій і установ міста та району, також учні професійного ліцею.
В загальноосвітніх школах району було проведено відкриті уроки присвячені Всесвітньому Дню охорони праці.
Проведені відео-презентації, лекції, підготовлені відеоролики з питань охорони праці та стану забезпечення збереження життя та здоров’я працюючих.
У куточках з охорони праці розміщений інформаційний матеріал з охорони праці.
Проведена вікторина для учнів початкової школи на тему «Бережи своє здоров’я» та «Безпека в запитаннях та відповідях».
Проведені заходи з охорони праці з учнями:
-конкурс дитячих малюнків «Охорона праці очима дітей» (1-4класи);
- конкурс відео-презентацій «Безпека життєдіяльності учнів»;
-«Охорона праці очима дітей» серед учнів (5-8 класів);
-конкурс плакатів «Збережемо життя і здоров’я» (9-11 класи);
-кращого знавця правил безпеки життєдіяльності (5-8 класи).
-круглий стіл за темою Всесвітнього Дня охорони праці «Захищене і здорове покоління».
-уроки та виховні години на тему «28 квітня-Всесвітній день охорони праці»;
-написання творів з питань охорони праці на тему «Безпечна праця батьків-моє щасливе майбутнє» (5-11 класах);
-тематичні виховні години: «Хай дитина знає кожна - жартувати з вогнем не можна»,
«Основні правила гігієни»; (1-4класи);
-практичні заняття для учнів «Допоможи другу»(4-9 класи);
-організовано та проведено спортивні змагання з 5-ти видів спорту;
-тренінг для педагогічного колективу «Будь здоровим, учителю», «Дія в стресових ситуаціях»;
-зустріч з трудовим колективом на тему «Безпечне та здорове майбутнє»;
Грамоти переможцям будуть вручені на святі останнього дзвоника.
Заходи, заплановані в районі, з нагоди Дня охорони праці, виконані в повному обсязі.
... читати далі
27.03.2019 р. відбулося засідання Синельниківської районної ради з питань безпечної життєдіяльності населення. Були розглянуті питання:
1. Про стан виробничого травматизму та професійних захворювань на підприємствах Синельниківського району у 2018 році.
2. Про дотримання правил протипожежної, техногенної безпеки у Синельниківському районі.
3. Про організацію та проведення Тижневика до Всесвітнього дня охорони праці.
25.02.2019 р. відбулося засідання районної робочої групи з питань легалізації виплати заробітної плати та зайнятості населення Синельниківського району
Управлінням соціального захисту населення Синельниківської райдержадміністраціі проведено виїзд районної робочої групи з питань легалізації виплати заробітної плати та зайнятості населення 16.08.2018 р. по Майському та Кислянському старостинським округам.
Легалізація зайнятості населення та заробітної плати - один з важливих факторів соціальної стабільності в суспільстві
Заробітна плата – одна з головних економічних категорій, яка поєднує інтереси працівників, підприємців та держави і, безпосередньо впливає на рівень життя населення.
Виплата зарплати у „конвертах” – тягар сучасності, який несе за собою багато негараздів як країні так і кожному з нас.
Необхідно пам’ятати: ухиляючись від офіційного укладання трудових відносин, виплачуючи заробітну плату „у конвертах” роботодавець фактично позбавляє працівника захисту своїх трудових прав:
• на основну та додаткову відпустки;
• на оплату лікарняного;
• на дотримання встановленої законодавством норми тривалості робочого часу;
• отримання допомоги при травмуванні у разі нещасного випадку на виробництві;
• на гарантії за колективним договором;
• отримання допомоги по безробіттю залежно від страхового стажу;
• отримання субсидії на відшкодування житлово-комунальних послуг, якщо у громадян взагалі відсутні доходи, які враховуються під час призначення житлової субсидії; або вони отримували середньомісячний сукупний дохід менший, ніж розмір мінімальної заробітної плати, встановленої на початок періоду, за який враховуються доходи для призначення житлової субсидії та ін.
І головне – через несплату єдиного соціального внеску і податків наймані працівники втрачають страховий стаж та можливість одержання заробленої пенсії по старості, по інвалідності та в інших випадках, передбачених законодавством, адже пенсію буде призначено тільки з офіційно нарахованої суми заробітної плати, а місцевий бюджет не отримує кошти, які допомагають місту та району розвиватись і підтримувати соціальні і культурні програми.
Негативні наслідки нелегалізована зайнятість має і для роботодавця. Відсутність належно оформлених трудових відносин з найманими працівниками призводить до позбавлення:
• права вимагати виконання роботи належним чином;
• можливості вимагати від найманого працівника дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку, режиму роботи;
• можливості притягнути працівника до матеріальної відповідальності;
• можливості застосувати до працівника дисциплінарне стягнення тощо.
Не оформлення належним чином трудових відносин, в решті-решт впливатиме і на мешканців громади району, адже “тіньова” зайнятість призводить до ненадходження податків до місцевих бюджетів.
Шановні роботодавці! Закликаємо Вас зробити крок назустріч суспільству – легалізувати зайнятість населення та відмовитись від виплати зарплати „в конвертах”. Це дозволить: зняти соціальну напругу, громадянам отримати реальну соціальну підтримку. Пропонуємо Вам негайно зареєструвати належним чином трудові відносини з своїми найманими працівниками, у випадку ігнорування цієї вимоги до керівників підприємств і приватних підприємців контролюючі органи вимушені будуть застосовувати всі заходи впливу в межах їх компетенції.
Негативні наслідки нелегалізована зайнятість має і для роботодавця. Відсутність належно оформлених трудових відносин з найманими працівниками призводить до позбавлення:
• права вимагати виконання роботи належним чином;
• можливості вимагати від найманого працівника дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку, режиму роботи;
• можливості притягнути працівника до матеріальної відповідальності;
• можливості застосувати до працівника дисциплінарне стягнення тощо.
Не оформлення належним чином трудових відносин, в решті-решт впливатиме і на мешканців громади району, адже “тіньова” зайнятість призводить до ненадходження податків до місцевих бюджетів.
Шановні роботодавці! Закликаємо Вас зробити крок назустріч суспільству – легалізувати зайнятість населення та відмовитись від виплати зарплати „в конвертах”. Це дозволить: зняти соціальну напругу, громадянам отримати реальну соціальну підтримку. Пропонуємо Вам негайно зареєструвати належним чином трудові відносини з своїми найманими працівниками, у випадку ігнорування цієї вимоги до керівників підприємств і приватних підприємців контролюючі органи вимушені будуть застосовувати всі заходи впливу в межах їх компетенції.
... читати далі
Районної рада з питань безпечної життєдіяльності населення
Засідання відбулося 21 травня 2018 року.ЧЕРГА ДЕННА:
1. Про попередження травматизму в закладах освіти в Синельниківському районі.
Вирішили:
1.До 01.06.2018 року надати інформацію про наявність встановлених дорожніх знаків та «лежачих поліцейських» біля загальноосвітніх шкіл району.
2.Привести у відповідність з вимогами законодавства плани евакуації навчальних та дошкільних закладів до 15.06.2018 року.
3.Здійснити перевірку наявних електрощитових в загальноосвітніх школах на предмет їх безпечної експлуатації.
4.Перевірити всі наявні каналізаційні люки на предмет їх безпеки. Люки повинні бути закриті.
5. На територіях навчальних та дошкільних закладів провести обстеження дерев та прибрати сухі, небезпечні дерева та гілки.
6. Перед літніми канікулами провести бесіди та інструктажі по безпечному поводженню дітей та батьків на воді, газо та електробезпеці та поводження з вогнем.
2. Про стан побутового травматизму у Синельниківському районі у 2018 році.
Динаміка нещасних випадків невиробничого характеру показує що в Синельниківському районі утворилась тенденція їх зростання. Найвищий показник у 2017 році, сталося 202 випадки. Особливо збільшився показник падіння людей – це ознака несприятливої погоди та неналежного стану доріг та тротуарів у зимовий період ( не посипані доріжки спеціальною сумішшю, вибоїни ями і т.п.) . Майже всі нещасні випадки спричинені людьми із-за недостатньої профілактичної роботи серед працюючих і непрацюючих жителів району. Жителі району недостатньо обізнані з правилами поводження на воді, дією природних факторів, дією механічних сил і т.д. Це вказує на недостатню профілактичну роботу керівниками підприємств, сільськими головами, службами району.
Побутовий травматизм – важливий показник роботи серед населення і працюючих. Це один з найголовніших показників здоров’я нації, бо саме побутовий травматизм, вказує на роботу служб серед населення.
То ж, необхідно посилити профілактичну роботу серед населення, особливо в літній період, коли масово у людей відпустки, канікули у студентів та школярів. Це відноситься до всіх керівників різних рангів та служб району.
Вирішили:
1. Посилити профілактичну роботу серед працюючих і населення з питань невиробничого травматизму.
2. В загальноосвітніх школах району організувати роботу гуртків та секцій зайнятості дітей на літніх канікулах.
3.Про підсумки проведення Тижневика до Всесвітнього дня охорони праці.
Щорічно у квітні місяці, напередодні Всесвітнього дня охорони праці Синельниківським відділенням Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Дніпропетровській області разом з керівництвом райдержадміністрації та управлінням соціального захисту населення райдержадміністрації проводяться заходи, які направленні на профілактику безпечних та нешкідливих умов праці.
Прийнято участь у семінарі «28 квітня – Всесвітній день охорони праці», який провів страховий експерт управління Фонду соціального страхування України в Дніпропетровській області Ірган Валерій Анатолійович, було заслухано лекцію «Захищене і здорове покоління».
На підприємствах району організовано та проведено конкурси на краще робоче місце, виробничу дільницю, кращого працівника.
В трудових колективах району проведені бесіди та спеціальні навчання з питань охорони праці з метою зменшення та усунення ризиків при виконанні певних видів робіт; розміщено інформаційні стенди присвячені Всесвітньому Дню охорони праці; проведено навчання з показом фільмів про безпечне виконання робіт та застосування захисних засобів на виробництві; проведені перевірки стану охорони праці, культури безпеки в інструментальній, енергомеханічній, ковальсько - пресовій дільницях та механо – складальному виробництві.
В рамках проведення Тижня охорони праці та підвищення рівня стану безпеки та охорони праці в загальноосвітніх школах району проведено відкриті уроки присвячені Всесвітньому Дню охорони праці; оновлені куточки, стенди з питань охорони праці; виготовленні тематичні буклети, презентації, відеоролики з питань охорони праці та стану забезпечення збереження життя та здоров’я працюючих; проведена вікторина для учнів початкової школи «Безпека в запитаннях і відповідях»; круглий стіл за темою «Захищене і здорове покоління»; організована виставка «Запобігання професійним захворюванням»; проведено конкурс малюнка «Охорона праці очима дітей», «Вогонь-наш-ворог» та визначено переможців; організовано виставку «Запобігання професійним захворюванням». Проведено спортивні змагання присвяченні Дню охорони праці.
З учнями шкіл району проведені бесіди щодо забезпечення реалізації Конституційних прав громадян на належно здорові та безпечні умови праці, на виробництві.
Здійснено заходи з влаштування пам’яті загиблих на виробництві: 26 квітня 2018 року у Свято – Миколаївській церкві проведено поминальну панахиду з ушанування пам’яті загиблих на виробництві. На панахиді були присутні представники міської та районної влади, Синельниківське відділення Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Дніпропетровській області, підприємства, організації і установи міста та району, також учні професійного ліцею.
Заходи, заплановані в районі, з нагоди Дня охорони праці, виконані в повному обсязі.
Вирішили:
1. Інформацію про виконання заходів запланованих до Всесвітнього дня охорони праці прийняти до відома.
Динаміка нещасних випадків невиробничого характеру показує що в Синельниківському районі утворилась тенденція їх зростання. Найвищий показник у 2017 році, сталося 202 випадки. Особливо збільшився показник падіння людей – це ознака несприятливої погоди та неналежного стану доріг та тротуарів у зимовий період ( не посипані доріжки спеціальною сумішшю, вибоїни ями і т.п.) . Майже всі нещасні випадки спричинені людьми із-за недостатньої профілактичної роботи серед працюючих і непрацюючих жителів району. Жителі району недостатньо обізнані з правилами поводження на воді, дією природних факторів, дією механічних сил і т.д. Це вказує на недостатню профілактичну роботу керівниками підприємств, сільськими головами, службами району.
Побутовий травматизм – важливий показник роботи серед населення і працюючих. Це один з найголовніших показників здоров’я нації, бо саме побутовий травматизм, вказує на роботу служб серед населення.
То ж, необхідно посилити профілактичну роботу серед населення, особливо в літній період, коли масово у людей відпустки, канікули у студентів та школярів. Це відноситься до всіх керівників різних рангів та служб району.
Вирішили:
1. Посилити профілактичну роботу серед працюючих і населення з питань невиробничого травматизму.
2. В загальноосвітніх школах району організувати роботу гуртків та секцій зайнятості дітей на літніх канікулах.
3.Про підсумки проведення Тижневика до Всесвітнього дня охорони праці.
Щорічно у квітні місяці, напередодні Всесвітнього дня охорони праці Синельниківським відділенням Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Дніпропетровській області разом з керівництвом райдержадміністрації та управлінням соціального захисту населення райдержадміністрації проводяться заходи, які направленні на профілактику безпечних та нешкідливих умов праці.
Прийнято участь у семінарі «28 квітня – Всесвітній день охорони праці», який провів страховий експерт управління Фонду соціального страхування України в Дніпропетровській області Ірган Валерій Анатолійович, було заслухано лекцію «Захищене і здорове покоління».
На підприємствах району організовано та проведено конкурси на краще робоче місце, виробничу дільницю, кращого працівника.
В трудових колективах району проведені бесіди та спеціальні навчання з питань охорони праці з метою зменшення та усунення ризиків при виконанні певних видів робіт; розміщено інформаційні стенди присвячені Всесвітньому Дню охорони праці; проведено навчання з показом фільмів про безпечне виконання робіт та застосування захисних засобів на виробництві; проведені перевірки стану охорони праці, культури безпеки в інструментальній, енергомеханічній, ковальсько - пресовій дільницях та механо – складальному виробництві.
В рамках проведення Тижня охорони праці та підвищення рівня стану безпеки та охорони праці в загальноосвітніх школах району проведено відкриті уроки присвячені Всесвітньому Дню охорони праці; оновлені куточки, стенди з питань охорони праці; виготовленні тематичні буклети, презентації, відеоролики з питань охорони праці та стану забезпечення збереження життя та здоров’я працюючих; проведена вікторина для учнів початкової школи «Безпека в запитаннях і відповідях»; круглий стіл за темою «Захищене і здорове покоління»; організована виставка «Запобігання професійним захворюванням»; проведено конкурс малюнка «Охорона праці очима дітей», «Вогонь-наш-ворог» та визначено переможців; організовано виставку «Запобігання професійним захворюванням». Проведено спортивні змагання присвяченні Дню охорони праці.
З учнями шкіл району проведені бесіди щодо забезпечення реалізації Конституційних прав громадян на належно здорові та безпечні умови праці, на виробництві.
Здійснено заходи з влаштування пам’яті загиблих на виробництві: 26 квітня 2018 року у Свято – Миколаївській церкві проведено поминальну панахиду з ушанування пам’яті загиблих на виробництві. На панахиді були присутні представники міської та районної влади, Синельниківське відділення Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Дніпропетровській області, підприємства, організації і установи міста та району, також учні професійного ліцею.
Заходи, заплановані в районі, з нагоди Дня охорони праці, виконані в повному обсязі.
Вирішили:
1. Інформацію про виконання заходів запланованих до Всесвітнього дня охорони праці прийняти до відома.
... читати далі
Дата публикации:
Про затвердження Правил безпеки систем газопостачання https://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/z0674-15